Een bestuurder ontslaan lijkt eenvoudig: de aandeelhoudersvergadering besluit hem te ontslaan, en de bestuurder is weg. Maar zo simpel is het niet. Een bestuurder is namelijk niet alleen bestuurder, hij heeft vaak ook een arbeidsrechtelijke betrekking. Die twee rollen lopen door elkaar heen, en juist dat maakt zijn ontslag juridisch interessant.

Deze blog is het eerste deel van ons tweeluik. In dit deel belichten wij de arbeidsrechtelijke kant van het ontslag van een statutair bestuurder. In deel twee richten wij ons op de medezeggenschapsrechtelijke kant en het adviesrecht van de ondernemingsraad.

Eén persoon, twee rollen

Een statutair bestuurder heeft een dubbele rechtsverhouding. Hij is niet alleen bestuurder van de vennootschap, maar hij is doorgaans ook werknemer. Hij moet immers betaald worden voor zijn werk als bestuurder.

Die twee verhoudingen zijn juridisch gezien van elkaar te onderscheiden, maar in de praktijk wil een onderneming die afscheid neemt van een bestuurder beide tegelijk beëindigen.

De wet biedt daarvoor gelukkig een praktische route.

Het ontslag door de AVA: één besluit, twee gevolgen

Uit de zogenoemde 15-april-arresten van de Hoge Raad (deze zijn hier en hier te vinden) volgt de hoofdregel: een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit heeft in beginsel tevens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. De wettelijke basis is artikel 7:671 lid 1 sub e BW.

Een geldig AVA-besluit is dus in beginsel voldoende om zowel het bestuurderschap als de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zonder dat de onderneming een separate ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter hoeft te doorlopen.

Dit is voor de onderneming een belangrijk voordeel ten opzichte van een gewone werknemer. De omslachtige UWV-procedure of kantonrechtersroute is niet vereist. Wél is vereist dat het ontslagbesluit rechtsgeldig is genomen. En dat is waar de risico’s liggen.

Formele vereisten

Een ontslagbesluit dat niet aan de regels voldoet, kan ongedaan gemaakt worden, met alle gevolgen van dien. Dat betekent in het ergste geval dat de bestuurder zijn positie terugkrijgt, of een flinke schadevergoeding ontvangt. Let daarom altijd op het volgende.

• Juiste oproeping: De oproeping voor de AVA moet aan wettelijke en statutaire vereisten voldoen. Dit betekent onder andere inachtneming van de juiste termijn en een expliciete vermelding van het ontslag als agendapunt.
• Hoor en wederhoor: De bestuurder moet tijdens de algemene vergadering de kans krijgen zijn kant van het verhaal te vertellen.
• Raadgevende stem: Het klinkt vreemd, maar de bestuurder moet óók als het om zijn eigen ontslag gaat in de gelegenheid worden gesteld een advies aan de algemene vergadering uit te brengen.
• Statutaire bevoegdheid: Controleer altijd of de juiste persoon of het juiste orgaan het besluit neemt. Staat in de statuten dat bestuurders worden benoemd en ontslagen door de raad van commissarissen, of dat die raad met de benoeming moet instemmen? Dan moet dat ook echt gebeuren.

Kosten

Een ontslagen bestuurder heeft in beginsel recht op een transitievergoeding: een wettelijke vergoeding berekend op basis van zijn salaris en dienstjaren. Dit kan anders zijn als er met de bestuurder financiële afspraken zijn gemaakt in het geval van ontslag.

Daarbovenop kan de bestuurder aanspraak maken op een billijke vergoeding als de vennootschap ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daar kan sprake van zijn als de formele ontslagprocedure bewust is omzeild of een opzegverbod is genegeerd. Die vergoeding kan fors oplopen.

Vaststellingsovereenkomst

In de meeste gevallen eindigt het dienstverband van een bestuurder niet via een formeel ontslagbesluit, maar door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO): een schriftelijke overeenkomst waarin beide partijen afspraken maken over het vertrek. Dat biedt zekerheid aan beide kanten.

Bij het opstellen van een VSO is een aantal zaken cruciaal: de hoogte van de vergoeding, de einddatum, de vraag of het concurrentiebeding blijft gelden, een eventuele vrijstelling van werk en een zogenoemde WW-vriendelijke formulering, zodat de bestuurder na zijn vertrek aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

Conclusie

Het ontslag van een statutair bestuurder vergt voorbereiding. De hoofdregel: een geldig AVA-besluit beëindigt ook de arbeidsovereenkomst. Dat biedt de onderneming een efficiënte route, maar stelt tegelijk eisen aan de te volgen procedure. Een onzorgvuldig ontslag kan leiden tot vernietiging van het ontslagbesluit, een billijke vergoeding of een langdurige procedure.

Zorg dat de oproeping voor de AVA tijdig en correct wordt verzonden, dat de bestuurder de gelegenheid krijgt zijn standpunt kenbaar te maken en zijn raadgevende stem uit kan oefenen, en dat het dossier op orde is voordat het ontslag wordt aangezegd. En laat u juridisch adviseren voordat u de procedure inzet. Voorkomen is beter dan genezen.

Bij vragen over dit onderwerp of met andere arbeidsrechtelijke vragen kunt u terecht bij onze specialisten arbeidsrecht.

Het bericht Ontslag als statutair bestuurder: deel 1 verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In dit artikel bespreken wij de feiten, het juridisch kader en de lessen die werkgevers hieruit kunnen trekken. Wij sluiten af met een aantal praktische tips.

Feiten van de zaak

Een fysiotherapeut is sinds 2019 in dienst bij zijn werkgever. Vanaf zijn indiensttreding neemt hij zijn hond mee naar het werk. Dat gebeurt openlijk, structureel en met medeweten van de werkgever. Ook andere collega’s doen dit. Er zijn in de loop der jaren geen klachten geweest over de hond van deze werknemer.

In 2024 kondigt de werkgever aan dat het meenemen van honden niet langer is toegestaan. Na protest van medewerkers wordt de ingangsdatum uitgesteld, maar per 1 mei 2025 geldt alsnog een algemeen verbod op honden op de werkvloer.

De desbetreffende werknemer legt zich hier voorlopig bij neer en hij start een kort geding. Hij stelt dat het mogen meenemen van zijn hond een arbeidsvoorwaarde is omdat dit bij indiensttreding mondeling is overeengekomen. Verder stelt hij dat sprake is van een verworven recht als gevolg van een gedragslijn, hij neemt zijn hond immers al 6 jaar mee naar het werk. De werknemer stelt dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig mag wijzigen. De werknemer vordert dat het verbod voor hem buiten werking wordt gesteld totdat in een bodemprocedure is beslist, en dat hij zijn hond voorlopig weer mee mag nemen naar het werk.

De werknemer brengt tevens als argumenten in dat zijn hond anders veel alleen thuis zou zijn en dat hij gelet op de ligging van zijn woning geen hondenuitlaatservice kan inschakelen. De werknemer stelt verder dat zijn hond een positief effect had op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelt bij de therapie. Volgens de werknemer komt zijn hond niet in eetruimten, sanitaire ruimten of kantoren. Hij vraagt altijd aan zijn cliënten of zij er bezwaar tegen hebben als hij zijn hond aanwezig liet zijn tijdens een oefening of behandeling. Als cliënten daar bezwaar tegen hebben verblijft de hond in een bench. Hij heeft nooit klachten over zijn hond te horen gekregen. De werkgever voert geen verweer tegen deze argumenten.

De werkgever voert verweer door te stellen dat er bij indiensttreding geen afspraak is gemaakt over het mogen meenemen van de hond naar het werk. Verder stelt de werkgever dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht, maar dat sprake is van een uit de hand gelopen gedoogbeleid. Ten slotte stelt de werkgeer dat het verbod om huisdieren mee te nemen naar het werk valt onder het instructierecht om binnen de organisatie ordevoorschriften te geven.

Juridische achtergrond: arbeidsvoorwaarde door gedragslijn

De kern van de zaak is het leerstuk van de arbeidsvoorwaarde die ontstaat door een vaste gedragslijn. Een arbeidsvoorwaarde hoeft niet altijd expliciet in de arbeidsovereenkomst te zijn vastgelegd. Ook door consistent en langdurig handelen van de werkgever kan een recht voor de werknemer ontstaan.

Volgens vaste rechtspraak (waaronder HR Pontmeyer) moet bij de vraag of een gedragslijn een arbeidsvoorwaarde oplevert, worden gekeken naar onder meer:

• de inhoud en duur van de gedragslijn;
• de verklaringen en gedragingen van partijen;
• de positie van werkgever en werknemer;
• de aard van de voor- en nadelen voor beide partijen;
• de kring van werknemers waarop de gedragslijn ziet.

Als sprake is van een arbeidsvoorwaarde, kan deze niet eenzijdig worden gewijzigd, tenzij:

1. er een geldig eenzijdig wijzigingsbeding is (art. 7:613 BW), of
2. de werknemer op grond van goed werknemerschap (art. 7:611 BW) een redelijk wijzigingsvoorstel moet accepteren.

Oordeel van de kantonrechter

Terug naar de zaak: de kantonrechter oordeelt dat het meenemen van de hond is uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde. Doorslaggevend is dat:

• de werknemer dit al bijna zes jaar doet;
• de werkgever dit jarenlang heeft toegestaan;
• er geen klachten zijn geweest over de hond van deze werknemer;
• ook andere werknemers hun hond meenamen;
• de werkgever nooit eerder bezwaar heeft gemaakt.

Dat het aanvankelijk mogelijk ging om “gedoogbeleid”, maakt dit niet anders. Door het langdurig en consistent toestaan mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij zijn hond mocht meenemen in het kader van zijn arbeidsovereenkomst. Omdat sprake is van een arbeidsvoorwaarde kan de werkgever geen gebruik maken van het instructierecht om deze voorwaarde te wijzigen.

Vervolgens stelt de rechter vast dat:

• In de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen;
• De werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van gewijzigde omstandigheden die een wijzigingsvoorstel rechtvaardigen;
• Het algemene verbod, toegepast op deze werknemer, niet redelijk is, mede omdat er nooit klachten zijn geweest over zijn hond.

Daarom hoeft de werknemer niet met de wijziging in te stemmen. De primaire vorderingen worden toegewezen: het verbod wordt voor deze werknemer buiten werking gesteld en hij mag zijn hond voorlopig weer meenemen naar het werk tot de rechtbank in de bodemprocedure over het geschil heeft geoordeeld.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het langdurig gedogen van bepaalde praktijken op de werkvloer. Dit kan niet alleen spelen bij ogenschijnlijk informele of “kleine” afspraken, zoals het meenemen van een huisdier. Ook ‘grotere’ onderwerpen kunnen na verloop van tijd juridisch afdwingbare arbeidsvoorwaarden worden, denk bijvoorbeeld aan het toekennen van een bonus of structurele toeslagen (overwerk, etc.)

Voor werkgevers de volgende tips:

• Wees alert op vaste gewoontes binnen de organisatie: wat jarenlang wordt toegestaan, kan een verworven recht worden.
• Wil een werkgever beleid wijzigen, dan is het essentieel om te beoordelen of daarmee bestaande arbeidsvoorwaarden worden geraakt, zowel overeengekomen arbeidsvoorwaarden als mogelijke verworven rechten.
• Een algemeen beleid (zoals een totaalverbod) kan onredelijk zijn in individuele gevallen, zeker als de aanleiding niet concreet of onderbouwd is.
• Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding, dan is instemming van de werknemer vereist, tenzij een redelijk wijzigingsvoorstel kan worden afgedwongen op grond van goed werknemerschap. Deze drempel is hoger, daarom adviseren wij om altijd een goed eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Vragen? 

Roept dit artikel vragen op over dit onderwerp, of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht, zij helpen u graag verder.

Met dank aan Lorin Erdem voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Hond op werk: een arbeidsvoorwaarde? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Uit de praktijk blijkt dat EOR-en vaak te laat of te weinig worden geïnformeerd of geraadpleegd of dat de EOR vaak geen echte invloed meer kan uitoefenen op besluiten van de onderneming. Om deze problemen op te lossen is op 9 oktober 2025 de herziening van de Europese richtlijn voor Europese ondernemingsraden (EOR-en) definitief goedgekeurd door het Europees Parlement. De herziening is bedoeld om werknemers binnen multinationale ondernemingen sterker te positioneren in een tijd waarin bedrijven steeds internationaler opereren en besluiten vaak landsgrenzen overstijgen. De nieuwe regels moeten onder andere zorgen voor betere informatievoorziening, tijdige betrokkenheid bij besluitvorming en effectievere handhaving.

In deze blog lichten wij de belangrijkste wijzigingen uitgebreid toe. Vervolgens benoemen wij kort de overige wijzigingen. Ten slotte sluiten wij af met een korte uiteenzetting over de verdere implementatie.

Informatievoorziening

De herziene richtlijn verduidelijkt het begrip transnationaal. Binnen het toepassingsbereik van de richtlijn vallen besluiten die werknemers in meer dan één EU-lidstaat wezenlijk raken, of besluiten die formeel maar één lidstaat betreffen, maar feitelijke gevolgen hebben in andere lidstaten. Dagelijkse operationele zaken en besluiten met marginale impact vallen buiten de richtlijn.

Ook wijzigt de herziene richtlijn dat ondernemingen worden verplicht om de EOR te informeren en te raadplegen vóórdat een grensoverschrijdend besluit wordt genomen. Dat betekent dat werknemersvertegenwoordiging daadwerkelijk invloed kan uitoefenen, in plaats van pas te worden geïnformeerd wanneer besluiten al genomen zijn. Informatie moet tijdig, volledig en passend worden gegeven. De EOR heeft recht op een schriftelijk gemotiveerd antwoord van het bestuur. Ook zal raadpleging plaats moeten vinden binnen een redelijke termijn, deze termijn is afhankelijk van de urgentie.

Strengere sanctionering bij niet-naleving

Een zeer belangrijke wijziging is dat de handhaving aanzienlijk wordt aangescherpt. De richtlijn beoogt eveneens een betere rechtsbescherming van de EOR. Er komt een betere toegang tot de rechter, waarbij procedures tijdig en effectief moeten zijn. Daarbij worden redelijk te maken proceskosten vergoed. Lidstaten moeten zorgen voor effectieve, afschrikkende en proportionele sancties bij schending van de medezeggenschapsverplichtingen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de ernst, de duur en de gevolgen van de overtreding, evenals met de omzet van de onderneming. Ondernemingen kunnen het dus niet langer veroorloven om informatie- en overlegprocedures te omzeilen, want de financiële sancties kunnen fors oplopen.

Geheimhouding alleen nog bij objectieve rechtvaardiging

Verder worden de mogelijkheden om informatie als vertrouwelijk aan te merken ingeperkt. Onder de nieuwe richtlijn mag informatie alleen geheim worden gehouden wanneer sprake is van een gerechtvaardigd bedrijfsbelang. Hiervoor moeten objectieve criteria aanwezig zijn. De geheimhouding kan alleen blijven bestaan zolang het gerechtvaardigd bedrijfsbelang blijft bestaan. Hiermee wordt voorkomen dat vertrouwelijkheid een standaardargument wordt om informatie achter te houden voor de EOR.

Overige wijzigingen

De overige wijzigingen zijn:

• Een sterkere positie voor de EOR door:
  • Het organiseren van voldoende vergaderingen om echt tot overeenstemming te kunnen komen. Deze mogen fysiek, digitaal of hybride zijn;
  • De redelijk door de EOR te maken kosten worden vergoed door het hoofdbestuur. Het gaat om kosten voor de inzet van deskundigen en het volgen van scholing met behoud van loon;
• De genderbalans binnen de bijzondere onderhandelingsgroep, de Europese ondernemingsraad en het eventueel beperkte comité moet op peil zijn. Het streefdoel bedraagt minimaal 40% vrouwen en 40% mannen in voornoemde gremia. Afwijking mag, maar moet schriftelijk worden gemotiveerd;
• Bedrijven die nog gebruik maken van de uitzonderingspositie omdat ze gebruik maken van EOR-overeenkomsten die zijn afgesloten van voor 1996 of 2009-2011 zijn niet langer vrijgesteld. Dit betekent dat meer ondernemingen een EOR zullen moeten oprichten.

Implementatie

De nieuwe regels versterken de informatiepositie van de EOR en dragen bij aan meer transparantie in besluitvorming. Voor de implementatie van de richtlijn krijgen lidstaten twee jaar de tijd om hun nationale wet- en regelgeving daarop aan te passen, wat betekent dat dit uiterlijk per 1 januari 2028 moet zijn afgerond.

Het hoofdbestuur, de EOR of 100 werknemers uit tenminste 2 Lidstaten kunnen een verzoek indienen om tot een nieuwe overeenkomst te komen die voldoet aan de nieuwe eisen. Dit overleg moet binnen twee jaren leiden tot overeenstemming. Wanneer dit niet lukt, dan gelden de minimumnormen die in de richtlijn zijn opgenomen.

Vragen?

Heeft u vragen over de EOR, de richtlijn of heeft u andere vragen over de medezeggenschap? Neem contact op met onze medezeggenschapsadvocaten. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Lorin Erdem voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht De nieuwe EOR-Richtlijn: een nieuwe fase voor... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het handhavingsplan markeert het einde van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025. Vanaf deze datum zal de Belastingdienst weer volledig handhaven op arbeidsrelaties en kan zij correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen opleggen bij schijnzelfstandigheid, zonder voorafgaande aanwijzing. In 2025 worden echter nog geen boetes opgelegd; dit geldt zowel voor verzuim- als vergrijpboetes. Tenzij klaarblijkelijk sprake is van kwaadwillendheid.

De Tweede Kamer wenst dat organisaties eerst worden gewaarschuwd voordat een boekenonderzoek wordt ingesteld. De Belastingdienst wil daarvoor zorgen door middel van een ‘zachte landing’. Dit betekent dat de Belastingdienst bij een eerste bedrijfsbezoek een gesprek zal voeren met organisaties om inzicht te krijgen in de inhuur van zelfstandigen en het mogelijke gebruik van schijnzelfstandigen. Indien nodig wordt de organisatie gewaarschuwd en krijgt zij de mogelijkheid de bedrijfsvoering aan te passen. Bij een volgend bezoek kan een boekenonderzoek worden ingesteld, wat kan leiden tot naheffingsaanslagen loonheffingen.

De Belastingdienst zet in 2025 80 fte in voor het thema arbeidsrelaties en streeft ernaar de handhaving vanaf 2026 volledig te integreren in het reguliere toezicht. Het is belangrijk dat organisaties zich voorbereiden op het einde van het handhavingsmoratorium door regelmatig te controleren of er sprake is van loondienst. Hoe je dat doet, lees er meer over in onze blog.

Het bericht Handhavingsplan arbeidsrelaties verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De Toelichting, biedt een beslis- en afwegingskader voor het beoordelen van arbeidsrelaties tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers. Dit kader is gebaseerd op wettelijke criteria en jurisprudentie, met name het Deliveroo-arrest. Het doel is om duidelijkheid te verschaffen over de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (met een werknemer) of een overeenkomst van opdracht (met een zzp’er).

Het beoordelingsproces bestaat uit twee fasen: de uitlegfase en de kwalificatiefase. In de uitlegfase worden de gemaakte afspraken en de feitelijke uitvoering daarvan geanalyseerd. Als de uitvoering afwijkt van de afspraken, prevaleert de feitelijke situatie. Vervolgens worden in de kwalificatiefase negen gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest beoordeeld. Lees meer over dat arrest in onze blog.

Geen enkel gezichtspunt is op zichzelf doorslaggevend; er wordt altijd een integrale afweging gemaakt van alle relevante feiten en omstandigheden. Deze holistische benadering vereist een zorgvuldige analyse van de specifieke situatie om te bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. De Belastingdienst adviseert opdrachtgevers om de ‘Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie’ te gebruiken voor een indicatie, maar benadrukt dat dit geen juridische zekerheid biedt.

Het bericht Toelichting Beoordeling arbeidsrelaties verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Wat is schijnzelfstandigheid?

Over schijnzelfstandigheid wordt al jaren geprocedeerd. Dit heeft te maken met de elementen van een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon en gezag. Vooral het punt ‘gezag’ zorgt voor discussie. Dat is ook niet zo gek. De manier waarop arbeid wordt verricht is erg veranderd sinds de invoering van de Wet op de arbeidsovereenkomst. De arbeid van een werknemer in een fabriek begin twintigste eeuw zag er anders uit dan een werknemer vandaag de dag. De huidige werknemer werkt vaak geregeld thuis en deelt zijn eigen tijd in.

Er is sprake van schijnzelfstandigheid als een zzp’er op papier als zelfstandige werkt, maar de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in de praktijk lijkt op die van een werknemer. De zzp’er heeft op papier de mogelijkheid zijn eigen werk in te delen, maar in de praktijk staat hij onder gezag van de opdrachtgever.

Dit kan zich op verschillende manieren uiten. De Hoge Raad heeft in het Deliveroo-arrest gezichtspunten geschetst die relevant zijn bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Lees hier meer over in deze blog.

Let op: de beoordeling van een arbeidsrelatie is altijd maatwerk. Schijnzelfstandigheid kan in alle branches voorkomen. Belangrijk is dat de praktische uitvoering van de werkzaamheden de doorslag geeft en niet de ‘papieren werkelijkheid’.

Handhaving per 1 januari 2025

De Belastingdienst heeft lange tijd niet gehandhaafd, maar zal vanaf 1 januari 2025 weer gaan controleren. Is er sprake van schijnzelfstandigheid, dan kan de Belastingdienst handhaven. Dat varieert van een aanwijzing tot aan correctieverplichtingen, naheffingen en boetes. Let op: de Belastingdienst kan geen naheffing opleggen over de periode vóór 1 januari 2025, de periode waarin niet werd gehandhaafd. Lees hier meer over in deze blog[LB-DVA|M2] .

Voorbereiden als opdrachtgever een zzp’er

Opdrachtgevers en zzp’ers doen er goed aan om hun samenwerkingen en overeenkomsten goed in kaart te brengen. Daarbij is van belang om goede overeenkomsten op te (laten) stellen waarbij het risico van schijnzelfstandigheid zoveel mogelijk is beperkt. Vervolgens is het essentieel de overeenkomst in de praktijk ook uit te voeren zoals op papier staat.

Het bericht Schijnzelfstandigheid: zorg dat u voorbereid bent verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Wat was er precies aan de hand?

De maaltijdbezorgers van Deliveroo zijn platformarbeiders. Platformarbeiders zijn werkenden die hun arbeid aanbieden op een online platform aan derden. In dit geval het bezorgen van maaltijden van restaurants naar de consument. De werkende was in dit geval een zzp’er die het online platform gebruikt om zijn diensten aan te bieden. Zij waren dus niet in dienst van het platform, Deliveroo.

Dit hoeft geen probleem te zijn. Als de werkende een ‘echte’ zelfstandige, niet afhankelijk is van het platform en zelfstandig zijn eigen werkzaamheden in kan richten. In het geval van Deliveroo waren hier echter twijfels bij. Het platform bepaalde de hoogte van de beloning van de werkenden, welke kleding zij moesten dragen en op welke manier het werk werd uitgevoerd. Met andere woorden, het platform heeft (werkgevers)gezag over de werkenden.

Oordeel van de Hoge Raad: gezichtspunten

De Hoge Raad oordeelt dat sprake is van een gezagsverhouding tussen het platform en de werkenden. Met andere woorden, de werkenden moeten worden gezien als werknemers in dienst van Deliveroo. De Hoge Raad benadrukt dat het niet doorslaggevend is dat de bezorgers zich kunnen laten vervangen. Ook alle andere omstandigheden van het geval spelen een rol bij de vraag of sprake is van een gezagsverhouding.

De Hoge Raad geeft enkele gezichtspunten die kunnen helpen bij het beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of (schijn)zelfstandigheid, zoals:

• Aard en duur van de werkzaamheden;
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden;
• Inbedding in de organisatie;
• Verplichting tot persoonlijke arbeid;
• Totstandkoming van afspraken;
• Beloning;
• Hoogte van de beloning;
• Commercieel risico;
• Ondernemerschap.

Houdt rekening met deze gezichtspunten bij het opstellen van overeenkomsten met zzp’ers en bij de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden.

Het bericht Deliveroo-arrest: gezichtspunten voor... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De grote vraag in deze zaak was of de paaldanseres een arbeidsovereenkomst heeft of werkzaam is als zelfstandige. In deze blog bespreken wij eerst de feiten van de zaak. Vervolgens gaan we in op de juridische achtergrond. We sluiten af met de conclusie van het Hof en de belangrijkste lessen die getrokken kunnen worden uit de uitspraak.

Wat gebeurde er in de zaak?

De paaldanseres was oorspronkelijk in dienst via Tempo-Team. Daarmee had zij een arbeidsovereenkomst gesloten. Via een uitzendovereenkomst werd zij als arbeidskracht ingeleend door de nachtclub, waar zij gasten voorzag van paaldansshows en lapdances. Bij de nachtclub kreeg ze jarenlang slechts vier uur loon per avond, terwijl ze zes tot zeven uur aanwezig moest zijn. De paaldanseres stelde daarom dat al haar aanwezigheidsuren als gewerkte uren moeten worden gezien en onder haar arbeidsovereenkomst vielen. Zij eiste betaling van achterstallig loon over de periode van 1 januari 2016 tot en met december 2019. In totaal ging het om een bedrag van bijna € 15.000 exclusief alle bijkomende kosten. De werkgever voerde echter als verweer dat zij haar gemiste inkomsten zelfstandig aanvulde via betalingen van klanten voor privé-dansshows en lapdances.

De kantonrechter in Amsterdam gaf de artieste gelijk en veroordeelde zowel de werkgever als het uitzendbureau tot betaling van het achterstallige loon. Hiertegen gingen de werkgever en het uitzendbureau in hoger beroep bij het Gerechtshof Amsterdam.

Wat zegt de wet?

Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst, moet volgens artikel 7:610 BW aan bepaalde criteria worden voldaan. Er moet sprake zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding. Een gezagsverhouding betekent dat een werkgever zeggenschap heeft over hoe het werk wordt uitgevoerd en instructies mag geven. Dit element was in deze zaak van bijzonder belang. Beantwoording van de vraag of sprake is van een gezagsverhouding maakt in veel situaties namelijk het verschil tussen het zijn van een zelfstandige of het zijn van een werknemer in loondienst.

De vraag of sprake is van een gezagsverhouding laat zich in de praktijk niet altijd gemakkelijk beantwoorden. Geregeld doen zich situaties voor waarin het niet volledig duidelijk is of er sprake is een gezagsverhouding, en daarmee van een arbeidsovereenkomst of van zelfstandigheid. De Hoge Raad heeft daarom in het Deliveroo-arrest de regel van artikel 7:610 BW uitgebreid en een aantal gezichtspunten geformuleerd die helpen bij de kwalificatievraag, waaronder:

• Aard en duur van de werkzaamheden
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden
• Inbedding in de organisatie
• Verplichting tot persoonlijke arbeid
• Totstandkoming van afspraken
• Beloning
• Hoogte van de beloning
• Commercieel risico
• Ondernemerschap

Terug naar de zaak

Ondanks de beweringen van de werkgever dat de paaldanseres als zelfstandige werkte, stelt het Gerechtshof Amsterdam vast dat uit de huisregels en schriftelijke instructies bleek dat de danseres volledig onder het gezag van de werkgever stond. Dit blijkt onder andere uit de volgende instructies:

• Verplichte aanwezigheid van 20:00 tot sluitingstijd (02:00 of 03:00 uur);
• Verbod op het verlaten van de werkvloer zonder toestemming;
• Vastgelegde duur van dansacts en lapdances (5-8 minuten);
• Stimuleren van consumptie door klanten (drankverkoop en separé-verhuur);
• Verplicht volgen van werkroosters en toestemming vragen voor pauzes.

Het hof verwerpt daarom het argument van de werkgever en stelt vast dat er sprake was van een duidelijke gezagsverhouding. Daarnaast gaf het hof nog enkele andere redenen waarom de paaldanseres als werknemer moest worden beschouwd:

• Geen sprake van ondernemerschap: De artieste kon niet zelf bepalen wanneer of hoe lang ze werkte en kon geen klanten meenemen naar andere locaties;
• Geen ondernemersrisico: De artieste had geen KvK-inschrijving en droeg geen BTW af;
• Werkzaamheden van de paaldanseres vast onderdeel van nachtclub: De inkomsten uit privéshows kwamen indirect ook de werkgever ten goede, onder andere via de huur van separés en de verkoop van drank.

Het Gerechtshof Amsterdam bekrachtigt dus de uitspraak van de kantonrechter. Het hof oordeelt dat alle gewerkte uren onder de arbeidsovereenkomst vallen en dat er geen sprake was van zelfstandig ondernemerschap. Dit betekent dat de werkgever het volledige achterstallige loon moest betalen, inclusief wettelijke verhogingen en incassokosten.

Belangrijke lessen uit de zaak

Deze uitspraak benadrukt hoe belangrijk het is om een arbeidsrelatie correct te kwalificeren, mede gelet op het feit dat de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer handhaaft op de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Daar schreven we eerder al een blog over. De uitspraak leert dat werkgevers niet zomaar een deel van de werktijd als ‘zelfstandig’ kunnen bestempelen als er sprake is van een duidelijke gezagsverhouding en verplichtingen. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en zich niet laten misleiden door vage contracten of afspraken die in de praktijk anders uitpakken.

Heeft u vragen over arbeidsrecht, (schijn)zelfstandigheid of de rechten van werknemers? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Werkgever voor paal; danseres wint rechtszaak! verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In deze blog bespreken wij hoe het zo ver heeft kunnen komen. Eerst gaan we in op een verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad. Vervolgens op de werknemersbescherming bij een dergelijk verzoek. We sluiten af met een korte bespreking van de zaak die heeft geleid tot deze blog. Daarbij staat de volgende vraag centraal in de rechtszaak: mag de arbeidsovereenkomst worden ontbonden?

Verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad

Een OR handelt in het belang van de gehele onderneming. Vaak wordt daarbij extra belang gehecht aan de rol van werknemers. Een OR bestaat uit minimaal drie en maximaal 25 leden die werkzaam zijn binnen een onderneming. Voor bedrijven met meer dan vijftig werknemers, is het verplicht om een OR te hebben. Het is de taak van de werkgever om zelf een OR in te stellen. De praktijk leert dat niet iedere werkgever dit uit zichzelf doet. Wanneer het instellen van een OR achterwege blijft, kan een belanghebbende c.q. een werknemer zelf in actie komen.

Allereerst kan de werknemer een verzoek indienen bij zijn werkgever om een OR in te stellen. Geeft de werkgever hier geen gehoor aan, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen en deze verzoeken om op grond van artikel 36 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) te bepalen dat een ondernemer zijn verplichting tot het instellen van een OR alsnog nakomt.

Bescherming van de initiatiefnemer

Werknemers die hun werkgever verzoeken om een OR in te stellen mogen daar niet voor worden gestraft door de werkgever. Artikel 21 van de WOR regelt dit uitgangspunt. In het wetsartikel staat dat leden van de OR en werknemers die initiatief hebben genomen om een OR in te stellen, niet benadeeld mogen worden in hun positie binnen de onderneming. Onder benadeling valt bijvoorbeeld het niet verstrekken van loonsverhoging aan desbetreffende werknemer, het niet aanbieden dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dus niet worden ontslagen omdat hij het verzoek doet een OR in te stellen.

Terug naar de casus

De werkneemster verzocht bij haar leidinggevende een OR in te stellen. De leidinggevende stelde een persoonlijk gesprek voor om het verzoek te bespreken en om elkaars standpunten beter te begrijpen. Dit gesprek zal echter nooit plaatsvinden. Tijdens een vergadering met de gehele redactie van de uitgeverij barst te bom. Enkele e-mails over en weer volgen en uiteindelijk komt de directeur van het bedrijf tot de conclusie dat het beter is dat de wegen scheiden. De werkgever stelt dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door zich agressief op te stellen en onrust te veroorzaken binnen de afdeling waar zij werkzaam was. De werkneemster wordt op non-actief gesteld en er wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkneemster is het niet eens met het voorstel en gaat hier niet op in.

Beslissing

De kantonrechter concludeert dat de werkneemster niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat de arbeidsovereenkomst wel ontbonden dient te worden aangezien er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter is van mening dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (in dit geval: de verstoorde arbeidsverhouding) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever had werkneemster niet op non-actief mogen stellen en de zorgen ten aanzien van de veiligheid moeten onderkennen. De kantonrechter kent een billijke vergoeding van € 25.000 toe.

Opvallend is dat de rechter in zijn geheel voorbijgaat aan de bescherming van het hiervoor besproken artikel 21 van de WOR. De werkneemster had immers verzocht om een OR in te stellen en zou daarmee – in theorie – onder de beschermende paraplu van artikel 21 WOR moeten vallen. De kantonrechter komt zonder verdere uitleg alleen tot de conclusie dat het verzoek van de werknemer om een OR in te stellen gerechtvaardigd was, maar dat de wijze waarop de werknemer dit verzoek heeft ingestoken en de daaropvolgende acties over en weer tot een verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid. Uit deze uitspraak lijkt te volgen dat de wijze van communiceren over het oprichten van een OR van betekenis kan zijn bij het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding.

Heeft u een verstoorde arbeidsrelatie met een werknemer en wilt u weten wat de mogelijkheden zijn? Of loopt u tegen een ander arbeidsrechtelijk probleem aan? Onze specialisten van de sectie arbeidsrecht staan voor u klaar. Wilt u een ondernemingsraad oprichten of heeft u een andere vraag over het medezeggenschapsrecht? Dan kunt u terecht bij onze sectie medezeggenschapsrecht.

Met dank aan Sam Besuijnen voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Ontslag werknemer na verzoek tot instellen... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Voor opdrachtgevers en zzp’ers is het daarom belangrijk om goed te kijken naar hun samenwerking. In deze blog leggen we uit wat er is veranderd, wat de risico’s zijn en wat u kunt doen om goed voorbereid te zijn.

Wat is de wet DBA?

De Wet DBA werd in 2016 ingevoerd om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Maar wat betekent schijnzelfstandigheid precies? Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer iemand op papier als zzp’er werkt, maar in de praktijk eigenlijk in een verkapte arbeidsrelatie zit. Sinds de invoering van de Wet DBA in 2016 is er veel onrust en onduidelijkheid onder opdrachtgevers en zelfstandigen over de regels. Opdrachtgevers waren huiverig om zzp’ers in te huren en zzp’ers waren daardoor bang om opdrachten mis te lopen. Het toenmalige kabinet besloot daarom de handhaving tijdelijk (gedeeltelijk) stop te zetten. Handhaving vond enkel plaats bij een vermoeden van kwaadwillendheid van de betrokken partijen.

Het huidige kabinet heeft echter op 6 september 2024 per brief aangekondigd aan de tweede kamer dat deze “pauze” in de handhaving vanaf 1 januari 2025 voorbij is.

Waarom wordt er weer gehandhaafd?

Het huidige kabinet heeft in de brief laten weten dat ze de balans op de arbeidsmarkt wil verbeteren.

Dit willen zij doen aan de hand van drie hoofdlijnen:

• Het realiseren van een gelijker speelveld tussen contractsvormen – waarbij de verschillen tussen werknemers en zelfstandigen worden verkleind.
• Een betere werking van de arbeidsmarkt – met onder andere meer duidelijkheid over wanneer iemand als werknemer of zelfstandige werkt.
• Verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid – door strenger te controleren op situaties waarin zelfstandigen feitelijk werken als werknemers, zonder de bijbehorende rechten en plichten.

Het einde van de opschorting van de handhaving valt grotendeels onder het derde punt: strenger optreden tegen schijnzelfstandigheid.

Wat is er per 1 januari 2025 veranderd?

Zoals gezegd handhaaft de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid. Hierbij een paar belangrijke punten om op te letten:

• Verantwoordelijkheid ligt bij de opdrachtgever. Als opdrachtgever ben je verantwoordelijk om te voorkomen dat sprake is van schijnzelfstandigheid.
• Modelovereenkomsten bieden beperkt zekerheid. De Belastingdienst stopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten omdat modelovereenkomsten voor schijnzekerheid kunnen zorgen. Goedgekeurde modelovereenkomsten die geldig waren op 6 september 2024, mogen gebruikt worden tot en met 31 december 2029.
  Of sprake is van een echte arbeidsrelatie, hangt af van hoe de samenwerking in de praktijk verloopt, niet alleen van wat er op papier staat. Bij het gebruik van een modelovereenkomst is het dus essentieel dat de arbeidsrelatie wordt uitgevoerd op de manier zoals staat opgeschreven in de overeenkomst.
• Overgangsjaar in 2025. In 2025 legt de belastingdienst nog geen boetes op aan opdrachtgevers die aantoonbaar werken aan het oplossen van schijnzelfstandigheid.
• Correcties met terugwerkende kracht. De Belastingdienst kan naheffingen opleggen voor situaties van schijnzelfstandigheid tot vijf jaar terug, maar alleen vanaf 1 januari 2025. Voor de periode waarin de handhaving was opgeschort, worden geen correcties gedaan.

Risico’s van schijnzelfstandigheid

Als de belastingdienst vaststelt dat sprake is van een dienstverband, kan dit verstrekkende gevolgen hebben voor de opdrachtgever:

Fiscale gevolgen

1. Naheffingen: bij de invoering in 2025 kijkt de Belastingdienst enkel naar het lopende jaar, tenzij er sprake is van kwaadwilligheid of als de belastingdienst een eerdere aanwijzing heeft gegeven;
2. Boetes en belastingrente: In 2025 legt de belastingdienst nog geen boetes op aan opdrachtgevers die aantoonbaar werken aan het oplossen van schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst kan eerst een waarschuwing geven voordat er een boekenonderzoek volgt;
3. Extra controles: De Belastingdienst kan de organisatie intensiever gaan controleren.

Arbeidsrechtelijke gevolgen

Als de arbeidsrelatie als dienstverband wordt gekwalificeerd moet de opdrachtgever voldoen aan de wettelijke verplichtingen voor werknemers, zoals:

1. Vakantierechten: de werknemer heeft recht op doorbetaalde vakantiedagen. Wettelijk is dit ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week per jaar;
2. Loonbetaling bij ziekte: de werknemer heeft recht op maximaal 2 jaar doorbetaling van loon bij ziekte;
3. Ontslagbescherming: om de werkrelatie te beëindigen moet je voldoen aan de wettelijke regels voor ontslag;
4. Toepassing van arbeidsvoorwaarden: arbeidsvoorwaarden die voor de andere werknemers gelden op basis van onder andere de arbeidswetgeving, het personeelshandboek of de cao worden ook van toepassing op de zzp’ers, zoals afdrachten van pensioenpremies.

Beoordelingskader van de belastingdienst

De Belastingdienst gebruikt een ‘Beslis- en afwegingskader’ om te bepalen of er sprake is van een arbeidsrelatie. Het is belangrijk om dit kader te gebruiken bij het beoordelen van uw samenwerkingen. Kort gezegd, er is sprake van een arbeidsrelatie als:

1. Er een gezagsverhouding bestaat tussen werkgever en werknemer.
2. De werknemer zich persoonlijk heeft verplicht arbeid te verrichten.
3. De werkgever zich heeft verplicht loon te betalen voor de arbeid.

Maar let op: bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst kijkt de belastingdienst naar de gehele situatie. Het gaat niet alleen om de hierboven genoemde hoofdcriteria, maar om alle relevante feiten en omstandigheden samen.

In een uitspraak van de Hoge Raad (het Deliveroo-arrest) is een aantal gezichtspunten benoemd die kunnen helpen bij het beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of (schijn)zelfstandigheid, zoals:

• Aard en duur van de werkzaamheden;
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden;
• Inbedding in de organisatie;
• Verplichting tot persoonlijke arbeid;
• Totstandkoming van afspraken;
• Beloning;
• Hoogte van de beloning;
• Commercieel risico;
• Ondernemerschap.

Ons advies

Om problemen en boetes te voorkomen, is het verstandig om uw huidige samenwerkingen onder de loep te nemen:

• Controleer of uw zzp’ers écht als zelfstandige werken of dat ze mogelijk als werknemers gekwalificeerd zouden moeten worden.
• Gebruik het beslis- en afwegingskader van de Belastingdienst. Er is ook een webmodule waarmee u kunt testen of iemand als zelfstandige kan werken.
• De Belastingdienst biedt ook de mogelijkheid tot vooroverleg aan. Het vooroverleg geeft opdrachtgevers en zzp’ers een indicatie van hoe de Belastingdienst hun situatie beoordeelt.

Heeft u vragen of hulp nodig bij het beoordelen van arbeidsrelaties of heeft u een andere vraag aangaande bovenstaande veranderingen? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan dit blog.

Het bericht De Wet DBA: wat betekent de nieuwe handhaving voor... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.