Niet alleen in Nederland kennen we ondernemingsraden. Naast de Nederlandse ondernemingsraad kan een grote, multinationale onderneming met communautaire (communautair betekent dat zaken Europees worden geregeld) dimensie een Europese ondernemingsraad (EOR) instellen. Als de onderneming gedurende ten minste twee jaar gemiddeld ten minste duizend werknemers in de Europese Economische Ruimte (EER) in dienst heeft en als de onderneming ten minste twee vestigingen in twee verschillende landen binnen de EER heeft, moet een EOR worden ingesteld. In onze eerdere blog kunt u meer lezen over de EOR.
Uit de praktijk blijkt dat EOR-en vaak te laat of te weinig worden geïnformeerd of geraadpleegd of dat de EOR vaak geen echte invloed meer kan uitoefenen op besluiten van de onderneming. Om deze problemen op te lossen is op 9 oktober 2025 de herziening van de Europese richtlijn voor Europese ondernemingsraden (EOR-en) definitief goedgekeurd door het Europees Parlement. De herziening is bedoeld om werknemers binnen multinationale ondernemingen sterker te positioneren in een tijd waarin bedrijven steeds internationaler opereren en besluiten vaak landsgrenzen overstijgen. De nieuwe regels moeten onder andere zorgen voor betere informatievoorziening, tijdige betrokkenheid bij besluitvorming en effectievere handhaving.
In deze blog lichten wij de belangrijkste wijzigingen uitgebreid toe. Vervolgens benoemen wij kort de overige wijzigingen. Ten slotte sluiten wij af met een korte uiteenzetting over de verdere implementatie.
Informatievoorziening
De herziene richtlijn verduidelijkt het begrip transnationaal. Binnen het toepassingsbereik van de richtlijn vallen besluiten die werknemers in meer dan één EU-lidstaat wezenlijk raken, of besluiten die formeel maar één lidstaat betreffen, maar feitelijke gevolgen hebben in andere lidstaten. Dagelijkse operationele zaken en besluiten met marginale impact vallen buiten de richtlijn.
Ook wijzigt de herziene richtlijn dat ondernemingen worden verplicht om de EOR te informeren en te raadplegen vóórdat een grensoverschrijdend besluit wordt genomen. Dat betekent dat werknemersvertegenwoordiging daadwerkelijk invloed kan uitoefenen, in plaats van pas te worden geïnformeerd wanneer besluiten al genomen zijn. Informatie moet tijdig, volledig en passend worden gegeven. De EOR heeft recht op een schriftelijk gemotiveerd antwoord van het bestuur. Ook zal raadpleging plaats moeten vinden binnen een redelijke termijn, deze termijn is afhankelijk van de urgentie.
Strengere sanctionering bij niet-naleving
Een zeer belangrijke wijziging is dat de handhaving aanzienlijk wordt aangescherpt. De richtlijn beoogt eveneens een betere rechtsbescherming van de EOR. Er komt een betere toegang tot de rechter, waarbij procedures tijdig en effectief moeten zijn. Daarbij worden redelijk te maken proceskosten vergoed. Lidstaten moeten zorgen voor effectieve, afschrikkende en proportionele sancties bij schending van de medezeggenschapsverplichtingen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de ernst, de duur en de gevolgen van de overtreding, evenals met de omzet van de onderneming. Ondernemingen kunnen het dus niet langer veroorloven om informatie- en overlegprocedures te omzeilen, want de financiële sancties kunnen fors oplopen.
Geheimhouding alleen nog bij objectieve rechtvaardiging
Verder worden de mogelijkheden om informatie als vertrouwelijk aan te merken ingeperkt. Onder de nieuwe richtlijn mag informatie alleen geheim worden gehouden wanneer sprake is van een gerechtvaardigd bedrijfsbelang. Hiervoor moeten objectieve criteria aanwezig zijn. De geheimhouding kan alleen blijven bestaan zolang het gerechtvaardigd bedrijfsbelang blijft bestaan. Hiermee wordt voorkomen dat vertrouwelijkheid een standaardargument wordt om informatie achter te houden voor de EOR.
Overige wijzigingen
De overige wijzigingen zijn:
- Een sterkere positie voor de EOR door:
- Het organiseren van voldoende vergaderingen om echt tot overeenstemming te kunnen komen. Deze mogen fysiek, digitaal of hybride zijn;
- De redelijk door de EOR te maken kosten worden vergoed door het hoofdbestuur. Het gaat om kosten voor de inzet van deskundigen en het volgen van scholing met behoud van loon;
- De genderbalans binnen de bijzondere onderhandelingsgroep, de Europese ondernemingsraad en het eventueel beperkte comité moet op peil zijn. Het streefdoel bedraagt minimaal 40% vrouwen en 40% mannen in voornoemde gremia. Afwijking mag, maar moet schriftelijk worden gemotiveerd;
- Bedrijven die nog gebruik maken van de uitzonderingspositie omdat ze gebruik maken van EOR-overeenkomsten die zijn afgesloten van voor 1996 of 2009-2011 zijn niet langer vrijgesteld. Dit betekent dat meer ondernemingen een EOR zullen moeten oprichten.
Implementatie
De nieuwe regels versterken de informatiepositie van de EOR en dragen bij aan meer transparantie in besluitvorming. Voor de implementatie van de richtlijn krijgen lidstaten twee jaar de tijd om hun nationale wet- en regelgeving daarop aan te passen, wat betekent dat dit uiterlijk per 1 januari 2028 moet zijn afgerond.
Het hoofdbestuur, de EOR of 100 werknemers uit tenminste 2 Lidstaten kunnen een verzoek indienen om tot een nieuwe overeenkomst te komen die voldoet aan de nieuwe eisen. Dit overleg moet binnen twee jaren leiden tot overeenstemming. Wanneer dit niet lukt, dan gelden de minimumnormen die in de richtlijn zijn opgenomen.
Vragen?
Heeft u vragen over de EOR, de richtlijn of heeft u andere vragen over de medezeggenschap? Neem contact op met onze medezeggenschapsadvocaten. Zij helpen u graag verder.
Met dank aan Lorin Erdem voor het meeschrijven aan deze blog.