Verankering in de WOR: Artikel 27 en 31

De meest directe impact op de OR verloopt via de wijziging van artikel 27 lid 1c WOR. In de huidige tekst heeft de OR instemmingsrecht op de introductie van en wijzigingen in het functiewaarderingssysteem. De nieuwe wet scherpt dit aan met een tekstuele aanpassing en vier nieuwe onderdelen voor artikel 27 WOR lid 1c: werkgevers moeten aantonen dat hun functiewaarderingssystemen gebaseerd zijn op genderneutrale criteria en functies ingedeeld zijn in vergelijkbare categorieën. Voor de OR betekent dit een directer instemmingsrecht op de methodieken waarmee functies worden ingedeeld en gewaardeerd.

Daarnaast wordt de informatiepositie van de OR versterkt via artikel 31 WOR. Werkgevers worden verplicht om de OR te voorzien van de rapportages die inzicht geven in de opbouw en ontwikkeling van de lonen en daarmee over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De OR heeft recht op inzage in de geanonimiseerde loongegevens van groepen werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Afhankelijk van de omvang van de organisatie moet dit jaarlijks of driejaarlijks gebeuren. De ondernemingsraad heeft het recht om deze rapportages te ontvangen en te bespreken.

Gezamenlijke Beloningsevaluatie

Wanneer uit de rapportages blijkt dat de gemiddelde beloningskloof tussen mannen en vrouwen groter is dan 5% en de werkgever dit verschil niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve factoren, treedt een dwingend mechanisme in werking: de gezamenlijke beloningsevaluatie. In deze evaluatie moet de werkgever samen met de OR de oorzaken van de loonkloof analyseren en corrigerende maatregelen formuleren. Dit geeft de OR een cruciale stem in het herstellen van loononrechtvaardigheid binnen de organisatie.

Voorbereiding is key

Hoewel in de parlementaire geschiedenis wordt ingeschat dat organisaties die al een functiewaarderingssyteem hebben slechts één uur nodig hebben om hun systemen te controleren, is de praktijk toch weerbarstiger. De ervaring leert dat ook in die organisaties waar al een functiewaarderingsysteem is ingericht, dit niet altijd goed is onderhouden. Laat staan als er nog geen sprake is van een geïmplementeerd functiewaarderingssysteem, dan is er serieus werk aan de winkel.

Data om in de gaten te houden

De implementatie van de wet is voorzien voor 1 januari 2027, daarmee geldt de aanpassing van het instemmingsrecht en de informatievoorziening voor de OR al direct. Voor organisaties met meer dan 150 medewerkers wordt de eerste loonrapportage uiterlijk 7 juni 2028 verwacht. Organisaties met meer dan 250 medewerkers hadden eigenlijk op 7 juni 2027 al moeten rapporteren, maar dat wordt (waarschijnlijk) vanwege de late implementatie van de richtlijn verschoven naar 7 juni 2028.  Werkgevers tussen de 100 en 149 medewerkers dienen uiterlijk 7 juni 2031 te rapporteren. Dit lijkt wellicht nog ver weg, maar het is beter om nu al de basics op orde te hebben

Advies nodig?

Neem contact op met onze arbeidsrecht– en medezeggenschapsadvocaten.

Het bericht De basics op orde verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Een recent (civielrechtelijk) arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch heeft inmiddels ook een belangrijke rol gekregen in de rechtsontwikkeling rond dit vraagstuk.

Wat was er aan de hand?

In deze civielrechtelijke kortgedingprocedure ging het om lelieteelt op korte afstand (10-30 meter) van een woonwijk. Tijdens de teeltperiode, van mei tot en met september, wordt intensief gebruik gemaakt van verschillende gewasbeschermingsmiddelen, waarvan uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat deze schadelijke gevolgen kunnen hebben voor de gezondheid. De gebruikte middelen zijn toegelaten op grond van de Europese Verordening (EG) 1107/2009.

De omwonenden stelden dat dit toelatingssysteem hiaten kent, omdat onvoldoende is onderzocht of de middelen schadelijke degeneratieve effecten veroorzaken. Daarmee doelen zij op effecten die zich op langere termijn manifesteren, zoals een geleidelijke achteruitgang van het zenuwstelsel (bijvoorbeeld bij Parkinson).

Zij vorderden in kort geding een verbod op het gebruik van deze middelen, onder meer op basis van het Europeesrechtelijk voorzorgsbeginsel en onrechtmatige daad. De teler voerde aan dat de middelen zijn toegestaan en dat het gebruik daarvan niet onrechtmatig is.

Wat vindt het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch?

In hoger beroep oordeelt het hof dat het voorzorgsbeginsel niet als zelfstandige grondslag kan dienen in een civiel geschil tussen particulieren.

Het gevorderde verbod wijzen zowel (eerst) de Voorzieningenrechter van de rechtbank en ook het Hof toe. omdat volgens het Hof wel degelijk sprake is van een (dreigende) onrechtmatige daad. Daarbij is van belang dat:

• de middelen potentieel schadelijke effecten hebben;
• geen volledige risicobeoordeling heeft plaatsgevonden (met name t.a.v. langetermijneffecten);
• het toelatingssysteem daardoor in dit geval een omissie bevat.

De teler kan daarom niet zonder meer vertrouwen op de toelating van de middelen. Gezien de korte afstand tot woningen en de aanwezigheid van kwetsbare groepen geldt een verhoogde zorgvuldigheidsnorm. Door de middelen toch te gebruiken, handelt de teler in strijd met wat maatschappelijk betamelijk is.

Wat betekent deze rechtspraak (voor u)?

De uitspraken van de (hoogste) bestuursrechter én dit civielrechtelijke arrest laten zien dat onder meer woningbouw nabij agrarische gronden met (mogelijk) teelten niet vanzelfsprekend samengaan, en dat omgekeerd het gebruik van toegelaten gewasbeschermingsmiddelen voor een agrariër niet vanzelfsprekend is in de nabijheid van woningen, óók niet als het gebruik planologisch of op basis van een verkregen omgevingsvergunning is toegestaan.

Heeft u als ontwikkelaar of omwonende te maken met een vergelijkbare situatie en wilt u weten waar u juridisch staat? Neem dan gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee.

Het bericht Gewasbescherming nabij woningen: wanneer is het nog toegestaan? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Centraal stond de vraag binnen welke termijn de opdrachtnemer drie stages moest regelen voor de voetballer. In de eerste overeenkomst was daarvoor een duidelijke termijn opgenomen: twee voetbalseizoenen. In de tweede overeenkomst ontbrak die termijn, terwijl daarin tevens was bepaald dat de eerste overeenkomst verviel. Toch oordeelde de kantonrechter, bij de uitleg van de tweede overeenkomst, dat ook de daarin opgenomen drie stages binnen twee seizoenen moesten worden geregeld.

Wat was er aan de hand?

De eerste overeenkomst uit september 2022 bepaalde dat de opdrachtnemer drie stages moest regelen in de seizoenen 2022/2023 en 2023/2024. Deze overeenkomst bepaalde expliciet dat afwijking van de nakomingstermijn onwenselijk was, gezien de leeftijd van de voetballer. De voetballer liep uiteindelijk slechts één stage op grond van de eerste overeenkomst, die helaas niet tot een contract leidde.

Vervolgens sloten partijen op 6 september 2023 een nieuwe overeenkomst. In deze overeenkomst stond dat de opdrachtnemer één stage moest regelen bij een Belgische voetbalclub in het seizoen 2023/2024, en wanneer deze stage niet tot een contract leidde, de voetballer ‘twee stages tegoed had’. Over de termijn waarbinnen de opdrachtnemer de aanvullende stages moest regelen, was in de tweede overeenkomst niets bepaald. Wel moest de opdrachtnemer een deel van zijn vergoeding terugbetalen als hij niet alle stages kon regelen. In de tweede overeenkomst stond ook dat de vorige overeenkomst verviel. Toen de opdrachtnemer de twee resterende stages niet regelde, wilde de voetballer zijn geld terug. De opdrachtnemer meende dat geen termijn was overeengekomen en dat hij daarom niet zijn vergoeding hoefde terug te betalen. De voetballer betoogde dat de termijn uit de eerste overeenkomst gold.

Wat oordeelde de kantonrechter? 

De kantonrechter kwam tot een andere oplossing aan de hand van de Haviltex-maatstaf. Dit betekent dat de uitleg van de overeenkomst niet enkel afhangt van de taalkundige betekenis van de tekst, maar dat het aankomt op de zin die partijen in die omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepaling mochten toekennen en op wat zij in dat opzicht redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

Hoewel de eerste overeenkomst formeel was vervallen, oordeelde de kantonrechter dat de inhoud van die overeenkomst belangrijk is voor de uitleg van de tweede overeenkomst. Een redelijke uitleg van de tweede overeenkomst brengt mee dat de opdrachtnemer voor het regelen van de twee stages, eveneens maximaal twee seizoenen had vanaf het tekenen van de tweede overeenkomst (weer drie stages in twee seizoenen). De opdrachtnemer had dus tot het seizoen 2024/2025 om de twee aanvullende stages te regelen. Nu de opdrachtnemer die stages niet had geregeld, moest hij dus toch een bedrag terugbetalen.

En wat nu?

Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat het zorgvuldig formuleren van overeenkomsten erg belangrijk is. Partijen moeten niet alleen duidelijk en volledig vastleggen welke afspraken vervallen, maar ook welke afspraken daarvoor in de plaats komen.

Hulp nodig bij het opstellen en aanpassen van overeenkomsten?

Neem contact op met onze ondernemingsrecht advocaten.

Met dank aan Marit Mulders voor het meeschrijven van dit blog.

Het bericht De vervallen overeenkomst scoort in blessuretijd verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Tegelijkertijd kent het OR-lidmaatschap mogelijke nadelen. Leden moeten soms kritisch zijn, tegengas geven en voorgenomen besluiten ter discussie stellen. Dit kan de onderlinge verhoudingen met de bestuurder of collega’s onder druk zetten. Daarom is het belangrijk dat OR-leden hun werk kunnen doen zonder benadeling of angst voor ontslag. Om die reden kent de wet een streng ontslagverbod voor OR-leden. Dit betekent echter niet dat zij onder alle omstandigheden onaantastbaar zijn. De vraag waar de grens ligt, stond centraal in een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland (5 februari 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:1120).

Inhoud van de zaak

In deze zaak wilde een werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden van een werknemer die OR-lid was. Volgens de werkgever was sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren, los van het OR-werk. De werknemer beriep zich op het ontslagverbod. De kernvraag was of het ontbindingsverzoek verband hield met het OR-lidmaatschap.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat de problemen losstonden van het OR-werk. De werknemer stelde dat zijn functioneren had geleden onder de omvang van de OR-werkzaamheden. Ook de vermeende verstoring van de arbeidsrelatie hing volgens hem samen met zijn kritische rol binnen de OR. De rechtbank volgde dit standpunt en wees het ontbindingsverzoek af.

Wat zegt de wet?

De wettelijke bescherming van OR-leden is vastgelegd in artikel 7:670 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. Tijdens het OR-lidmaatschap mag een arbeidsovereenkomst in principe niet worden opgezegd. Dit opzegverbod geldt ook bij ontbinding door de rechter. Er zijn echter uitzonderingen, bijvoorbeeld bij instemming van de werknemer, ontslag tijdens de proeftijd, een dringende reden (zoals ontslag op staande voet) of beëindiging van de onderneming.

Belangrijk is dat een ontbindingsverzoek alleen kan slagen als het geen verband houdt met het OR-lidmaatschap. De rechter moet vaststellen dat er een geldige ontslaggrond is die volledig losstaat van de OR-activiteiten. Ook kan ontbinding plaatsvinden als voortzetting van het dienstverband niet in het belang van de werknemer is.

De bescherming geldt bovendien niet alleen voor zittende OR-leden, maar ook voor aspirant-leden en voormalige leden tot twee jaar na hun lidmaatschap.

Lessen voor de praktijk

Voor de praktijk betekent deze uitspraak dat werkgevers een goed onderbouwd dossier moeten hebben waaruit blijkt dat er een volwaardige ontslaggrond is én de ontslagreden geen verband houdt met het OR-werk. Tegelijkertijd moet een werkgever accepteren dat een kritische houding inherent is aan het OR-lidmaatschap. Van werkgevers wordt dus een zekere mate van tolerantie verwacht.

Voor OR-leden is het belangrijk om hun rol zorgvuldig te scheiden van hun reguliere werkzaamheden en communicatie. Werkgevers doen er verstandig aan eventuele disfunctioneringsproblemen al vóór de start van het OR-lidmaatschap vast te leggen.

Deze uitspraak onderstreept dat het ontslagverbod een belangrijke waarborg is voor het onafhankelijk functioneren van OR-leden. Als niet duidelijk kan worden aangetoond dat ontslag losstaat van het OR-lidmaatschap, zal de werknemer doorgaans worden beschermd.

Met dank aan Chloë van den Oetelaar voor het mee schrijven aan dit blog.

Het bericht Onschendbaarheid in de OR? De reikwijdte van het ontslagverbod in art. 7:670 lid 4 BW verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In de praktijk zien wij wekelijks dat partijen afspraken maken over wat er gebeurt als diezelfde afspraken niet worden nagekomen. En dan bedoelen we niet een vriendelijk tikje op de vingers, maar een financiële prikkel die de portemonnee opeens een stuk lichter maakt. Denk bijvoorbeeld aan huurders die keurig hun contract tekenen, maar geen idee hebben dat er ergens verstopt staat dat te laat betalen betekent: kassa voor de verhuurder. Verrassing! Of twee ondernemers die over een boetebeding onderhandelen alsof het de laatste stroopwafel op tafel is. Denk aan boetes bij schending van geheimhouding, non-concurrentie of andere gevoelige afspraken. Deze bijdrage bevat tips & tricks voor partijen die een boetebeding willen overeenkomen of die worden geconfronteerd met verbeurde boetes.

De eenheidsboete

In Nederland worden boetes sinds 1998 doorgaans gematigd door een rechter, indien partijen een en dezelfde boetebedrag verbinden aan het schenden van verschillende afspraken. Komen partijen bijvoorbeeld overeen dat een partij een boete van € 50.000,- verbeurt bij het schenden van een relatiebeding, een geheimhoudingsbeding en een non-concurrentiebeding, en die partij schendt een van deze bedingen, dan geldt het uitgangspunt dat de eenheidsboete door de rechter wordt gematigd. Tegen deze achtergrond is het relevant om per afspraak een afzonderlijk boetebedrag vast te leggen, of juist niet (afhankelijk van de partij op wie de verplichting rust).

Ingebrekestelling?

Het uitgangspunt van de Nederlandse wet is dat een partij pas een boete verbeurt, nadat hij door de ander in gebreke wordt gesteld om de geschonden afspraak alsnog na te komen. Partijen kunnen in hun contract van dit uitgangspunt afwijken en vastleggen dat de boete onmiddellijk is verschuldigd zonder voorafgaande ingebrekestelling of sommatie.

Valt er nog iets te kiezen tussen afspraak nakomen of boete vorderen?

Indien partijen bij een overeenkomst naast de boete ook nog nakoming willen vorderen, dan moeten ze dit overeenkomen. Als partijen dit niet afspreken, kan niet zowel nakoming als de boete worden gevorderd.

Overmacht

Als een partij bij een overeenkomst vanwege overmacht een afspraak niet nakomt, kan dat de boete terzijde schuiven. Dit is anders als partijen zijn overeengekomen dat de boete ook verschuldigd is in overmachtssituaties. Opnieuw geldt dat partijen in de overeenkomst kunnen afwijken van het uitgangspunt dat toerekenbaarheid van de geschonden afspraak een vereiste is voor een boete.

Boete en schade?

Het uitgangspunt is dat het boetebedrag in de plaats treedt van gederfde winst, tenzij partijen zijn overeengekomen dat zowel de boete als schadevergoeding kan worden gevorderd.

Gelet op het voorgaande is het belangrijk dat u zich op voorhand goed juridisch laat adviseren als u het voornemen heeft een boete op te nemen in een contract of indien u wordt geconfronteerd met een partij die boetebedingen heeft opgenomen in een conceptovereenkomst.

Vragen over boetebedingen?

Neem contact op met een van onze ondernemingsrecht advocaten. 

Het bericht Boetebeding; alsof het de laatste stroopwafel op tafel is verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

‘Houd werk en privé gescheiden’, het is een adagium dat iedereen wel zal kennen. Gemeenplaats of niet, de praktijk laat zien dat er toch zeker een kern van waarheid in zit. Sander van Riel stond recent een werkgever bij in een zaak waarin een werknemer lak had aan dat devies. Immers, hij besloot in privétijd met een collega seks te hebben in de bedrijfsauto, haar vervolgens te mishandelen en naakt op straat achter te laten. De werkgever vond dit onacceptabel en ontsloeg de werknemer op staande voet. Terecht zo oordeelde de kantonrechter Nijmegen.

In deze blogpost bespreken wij de feiten, het oordeel van de kantonrechter en welke les uit deze uitspraak valt te trekken.

Feiten

De werknemer was al enkele jaren in dienst bij de werkgever als accountmanager en beschikte voor zijn werk over een bedrijfsauto. Die auto gebruikte hij echter niet alleen voor klantbezoeken. Op een gegeven moment plande hij – buiten werktijd – een nachtelijk rendez-vous met een collega, die hij bij haar thuis oppikte. Hoewel het om een collega ging, had de afspraak niet bepaald een zakelijk karakter.

Na intiem te zijn geweest in de bedrijfsauto bekoelde de passie. Er ontstond een handgemeen, waarbij de werknemer de collega met vlakke hand in het gezicht sloeg. Vervolgens zette hij haar ontbloot uit de auto, gooide haar haar kleren toe en ging er vandoor.

Ongeveer een week later vernam de directie – via een andere collega – dat het nodige was voorgevallen tussen de twee collega’s. De directie besloot hierop eerst met de vrouw in gesprek te gaan. Zij bevestigde het verhaal van de andere collega. Daarna werd ook de werknemer uitgenodigd voor een gesprek, die de feiten evenmin ontkende. De volgende dag werd de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer wendde zich tot de kantonrechter met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen of in elk geval de nodige vergoedingen toe te wijzen.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet in stand gelaten en redeneert als volgt. Op grond van artikel 7:678 lid 2 sub e BW levert het mishandelen van een medewerknemer een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Aangezien de werknemer deze collega in het gezicht heeft geslagen, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van mishandeling die het ontslag rechtvaardigt. Bovendien had het incident geleid tot onrust op de werkvloer: meerdere collega’s waren op de hoogte en er werd geroddeld. Het incident had door dit alles een negatieve invloed op de goede naam van de werkgever. De werkgever moest een duidelijk signaal afgeven dat dergelijk gedrag niet wordt getolereerd. Het ontslag is ook onverwijld (genoeg) gegeven, nu de directie de werknemer heeft ontslagen op het moment dat zij voldoende zeker wist wat er was voorgevallen.

De werknemer beriep zich nog op noodweer(exces): hij zou zich hebben moeten verdedigen. De kantonrechter maakte hier korte metten mee. De werknemer had zich tweemaal achter de oren moeten krabben voordat hij – op eigen initiatief – zijn collega ophaalde om seks te hebben in de bedrijfsauto. De werknemer trekt dus aan het kortste eind: alle vorderingen worden afgewezen. De werkgever had de kantonrechter als tegenverzoek verzocht een schadevergoeding gelijk aan twee maandsalarissen toe te wijzen. Dat doet de kantonrechter ook.

Conclusie

Deze zaak illustreert dat handelingen buiten werktijd die een negatieve invloed hebben op de goede naam van de werkgever of voor onrust zorgen op de werkvloer ingrijpende gevolgen kunnen hebben voor de arbeidsrelatie.

Dit oordeel van de kantonrechter staat niet alleen; zie in dit kader bijvoorbeeld ook de conclusie van Procureur-Generaal Drijber in 2023. Als persoonlijke (privé) activiteiten van negatieve invloed zijn op de goede naam van de werkgever, kan dit zakelijke gevolgen hebben.

Heeft u vragen over ontslag op staande voet? Neem gerust contact op met ons arbeidsrecht team. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Sam Besuijen voor het schrijven van deze blog

Het bericht Werk en privé gescheiden houden! verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Werkwijze

Bij mediation speelt de vertrouwelijkheid een grote rol. Alles wat binnen de mediation wordt besproken, moet geheim blijven. Dat betekent dat er geen angst hoeft te zijn om ‘verkeerde’ dingen te zeggen. Die informatie mag namelijk niet worden gebruikt in een procedure bij de rechter.

De mediator achterhaalt, door de juiste vragen te stellen, de belangen achter de standpunten. Achter de uitspraak ‘ik wil geld’ kan bijvoorbeeld het belang zitten ‘angst/zorg voor de toekomst’ (bijvoorbeeld in verband met een hypotheek). Door out of the box te denken, zijn er meer mogelijkheden om die angst/zorg te nemen dan alleen ‘geld’.

Eén gezamenlijk belang is er nagenoeg altijd: beide partijen hebben iets te winnen en te verliezen! Vandaar dat in een mediation ook wordt gekeken naar het ‘BAZO’ oftewel het beste alternatief zonder oplossing. Stel dat je er niet uitkomt in een mediation, wat gebeurt er dan? In dat geval komt dan toch de rechter in beeld. Hoe sterk is je zaak eigenlijk echt? Niemand kan 100% garanties geven over de uitkomst bij een rechter.

Vrijwillig, maar….

Mediation is vrijwillig. Met andere woorden, je kunt niet gedwongen worden om mee te doen aan mediation. Toch kun je je gedwongen voelen door de situatie. Zeker als je kijkt naar de mogelijke gevolgen van een weigering.

Mediation is geen verplichting in het arbeidsrecht, maar het is ook niet helemaal zonder risico’s om het te weigeren. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werknemer in beginsel moet meewerken aan inspanningen om het probleem op te lossen. De werkgever is dan weer verplicht om tijdig maatregelen te treffen om een zieke werknemer passende arbeid te laten verrichten.

Zeker in het geval dat de bedrijfsarts mediation adviseert, kan het weigeren van mediation grote gevolgen hebben. Voor een zieke werknemer kan weigering bijvoorbeeld leiden tot opschorten of stopzetten van loon. De werkgever die het advies van de bedrijfsarts niet opvolgt en mediation weigert, krijgt bijvoorbeeld mogelijk een loonsanctie van het UWV.

Kans van slagen

Regelmatig voelt men zich, door mogelijke nadelige gevolgen, gedwongen om mediation op te starten. Ga echter met een open vizier de mediation in. De kans van slagen is namelijk hoog, zo’n 75%, aldus het MfN.

Keuze mediator

Een mediator moet onafhankelijk en neutraal zijn. Het MfN-register is het Nederlandse kwaliteitsregister van mediators. Met dit register wordt de kwaliteit van de beroepsgroep mediators structureel geborgd en onderhouden. 

Vragen over mediation?

Neem contact op met onze MfN-mediators. Zij helpen u graag verder.

Het bericht ‘Ik sleep jou voor de mediator!’ verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Goed om de stand van zaken op te maken: neem plaats aan de V(BAR), bestel een drankje en ik praat u in een paar minuten bij!

StaVaZa

Inmiddels zijn we allemaal zo’n beetje lamgeslagen met het huidige zzp-toetsingskader. In het kort: We kijken naar de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest. Daarin bestaat geen rangorde en de gezichtspunten zijn ook niet limitatief. Met als Überraschung dat het Gerechtshof Amsterdam eind januari van dit jaar de aanwezige ondernemerschap-aspecten van een aantal Uber-chauffeurs dusdanig zwaar vond wegen, dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. Mooie uitkomst voor de chauffeurs die vinden dat ze zzp’er zijn en voor Uber.

Maar ja. Wat moet u daarmee? De Uber-uitspraak is ook maar een uitspraak ten aanzien van een ‘handjevol’ Uber-chauffeurs. Inmiddels weten we ook dat elk individueel geval ook individueel wordt beoordeeld. De raadsheren oordeelden in de Uber-uitspraak niet: ‘Alle Uber-chauffeurs zijn zzp’ers’. De uitspraak zegt weinig over andere Uber-chauffeurs in andere omstandigheden. De enige zekerheid over schijnzelfstandigheid vooraf is dan ook schijnzekerheid. De behoefte aan duidelijkheid blijft groot. Die duidelijkheid zal de wetgever moeten bieden. Daartoe zijn in de afgelopen jaren de nodige pogingen gedaan. Laatstelijk met het voorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR).  Maar wat wordt het?

Komt ie er of komt ie er niet?

In het regeerakkoord lijkt de knoop doorgehakt. De VBAR gaat niet in zijn huidige vorm worden ingevoerd. De letters ‘VBA’ (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie) sneuvelen en alleen ‘R’ (Rechtsvermoeden) blijft over. Dat rechtsvermoeden houdt dan in dat onder een bepaalde tariefsgrens een werkende wordt vermoed werkzaam te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Als een zzp’er dan onder die tariefsgrens zit, dan wordt dus eigenlijk schijnzelfstandigheid vermoed. Dat vermoeden kan dan wel weerlegd worden. Laatstelijk werd € 36,00 per uur als tariefsgrens geroepen, maar goed, inflatie haalt ons wel vaker in. Tegen de tijd dat het rechtsvermoeden ook daadwerkelijk het wetboek bereikt, is het tarief waarschijnlijk weer verder gestegen.

Het verduidelijkingsdeel uit de VBAR (‘VBA’) wordt vervangen door de Zelfstandigewet. Met daarin het trechteren van de Deliveroo-gezichtspunten in een ondernemerstoets en een werkrelatietoets. Met de benoeming van Thierry Aartsen als minister van Werk en Participatie (en tevens de medebedenker van de Zelfstandigenwet én overigens ook Brabander), zullen stappen worden gezet om het voorstel Zelfstandigenwet daadwerkelijk het levenslicht te laten zien. Uiteraard zal de slagingskans van ook dit voorstel afhangen van exacte uitwerking en de stemming in de Tweede Kamer en Eerste Kamer.

En wat nu?

In de tussentijd zullen we moeten roeien met de riemen die we hebben. Het Deliveroo-arrest en interpretatie daarvan zijn hierbij uw leidraad.  Werkt u met zzp’ers, zorg er dan voor dat de risico’s zoveel als mogelijk worden beperkt. Leg de samenwerking van tevoren onder de loep en neem tussentijdse beheersmaatregelen.

Vragen over werken met zzp-ers?

Neem contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.

Het bericht De carnavaleske afdronk aan de VBAR verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Onlangs heeft procureur-generaal Van Peursem zich uitgelaten over de vraag of een onbemand tankstation een ‘gebouwde onroerende zaak’ betreft (HR 19 december 2025, ECLI:NL:PHR:2025:1404). Van Peursem concludeert dat de vraag ontkennend dient te worden beantwoord.

Achtergrond

De juridische kwalificatie van een onbemand tankstation is relevant voor het toepasselijke wettelijk huurregime (artikel 7:290 bedrijfsruimte, artikel 7:230a overige bedrijfsruimte of anders). Het maakt onder meer een verschil bij de opzegging van de huurovereenkomst. In dit geval was volgens de huurder/exploitant van het onbemande tankstation sprake van een gebouwde onroerende zaak en kwalificeert de huurovereenkomst als 290-bedrijfsruimte. De kantonrechter en het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelden daarentegen anders.

Geen ‘gebouwde onroerende zaak’

Ook Van Peursem concludeert dat het onbemande tankstation geen ‘gebouwde onroerende zaak’ is en verwijst naar het arrest Vliegveld Valkenburg uit 2014 (HR 11 april 2014, ECLI:NL:HR:2014:899). In Vliegveld Valkenburg geeft de Hoge Raad invulling aan het begrip ‘gebouwde onroerende zaak’. In de eerste plaats kan worden gedacht aan een gebouw, aldus een bouwwerk dat een voor mensen toegankelijke, overdekte, geheel of gedeeltelijk met wanden omsloten ruimte vormt. Het onbemande tankstation voldoet niet aan deze omschrijving, omdat het niet met wanden is omsloten (geen muren). Overigens kunnen er omstandigheden zijn waardoor een zaak, die niet volledig aan de vereisten van een gebouw voldoet, toch als een ‘gebouwde onroerende zaak’ wordt aangemerkt.

Nu een onbemand tankstation geen ‘gebouwde onroerende zaak’ is, wordt de huurovereenkomst van een onbemand tankstation beheerst door de algemene wettelijke huurbepalingen. De huurovereenkomst die voor een bepaalde periode van 15 jaar was aangegaan, eindigt na verloop van die termijn, zonder dat daartoe opzegging is vereist.

Wij verwachten dat de Hoge Raad de conclusie van Van Peursem zal volgen, gelet op de reeds ingezette lijn in het Vliegveld Valkenburg arrest. Zodra dit bekend is, zullen wij u daarover nader informeren.

De geplaatste foto is afkomstig uit het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Neem contact op

Roept dit artikel vragen bij u op of heeft u andere vragen over huur? Neem dan contact op met onze specialisten Anne van Beijsterveldt of Duncan Weeland.

Het bericht Is een onbemand tankstation een ‘gebouwde onroerende zaak’? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In dit artikel bespreken wij de feiten, het juridisch kader en de lessen die werkgevers hieruit kunnen trekken. Wij sluiten af met een aantal praktische tips.

Feiten van de zaak

Een fysiotherapeut is sinds 2019 in dienst bij zijn werkgever. Vanaf zijn indiensttreding neemt hij zijn hond mee naar het werk. Dat gebeurt openlijk, structureel en met medeweten van de werkgever. Ook andere collega’s doen dit. Er zijn in de loop der jaren geen klachten geweest over de hond van deze werknemer.

In 2024 kondigt de werkgever aan dat het meenemen van honden niet langer is toegestaan. Na protest van medewerkers wordt de ingangsdatum uitgesteld, maar per 1 mei 2025 geldt alsnog een algemeen verbod op honden op de werkvloer.

De desbetreffende werknemer legt zich hier voorlopig bij neer en hij start een kort geding. Hij stelt dat het mogen meenemen van zijn hond een arbeidsvoorwaarde is omdat dit bij indiensttreding mondeling is overeengekomen. Verder stelt hij dat sprake is van een verworven recht als gevolg van een gedragslijn, hij neemt zijn hond immers al 6 jaar mee naar het werk. De werknemer stelt dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig mag wijzigen. De werknemer vordert dat het verbod voor hem buiten werking wordt gesteld totdat in een bodemprocedure is beslist, en dat hij zijn hond voorlopig weer mee mag nemen naar het werk.

De werknemer brengt tevens als argumenten in dat zijn hond anders veel alleen thuis zou zijn en dat hij gelet op de ligging van zijn woning geen hondenuitlaatservice kan inschakelen. De werknemer stelt verder dat zijn hond een positief effect had op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelt bij de therapie. Volgens de werknemer komt zijn hond niet in eetruimten, sanitaire ruimten of kantoren. Hij vraagt altijd aan zijn cliënten of zij er bezwaar tegen hebben als hij zijn hond aanwezig liet zijn tijdens een oefening of behandeling. Als cliënten daar bezwaar tegen hebben verblijft de hond in een bench. Hij heeft nooit klachten over zijn hond te horen gekregen. De werkgever voert geen verweer tegen deze argumenten.

De werkgever voert verweer door te stellen dat er bij indiensttreding geen afspraak is gemaakt over het mogen meenemen van de hond naar het werk. Verder stelt de werkgever dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht, maar dat sprake is van een uit de hand gelopen gedoogbeleid. Ten slotte stelt de werkgeer dat het verbod om huisdieren mee te nemen naar het werk valt onder het instructierecht om binnen de organisatie ordevoorschriften te geven.

Juridische achtergrond: arbeidsvoorwaarde door gedragslijn

De kern van de zaak is het leerstuk van de arbeidsvoorwaarde die ontstaat door een vaste gedragslijn. Een arbeidsvoorwaarde hoeft niet altijd expliciet in de arbeidsovereenkomst te zijn vastgelegd. Ook door consistent en langdurig handelen van de werkgever kan een recht voor de werknemer ontstaan.

Volgens vaste rechtspraak (waaronder HR Pontmeyer) moet bij de vraag of een gedragslijn een arbeidsvoorwaarde oplevert, worden gekeken naar onder meer:

• de inhoud en duur van de gedragslijn;
• de verklaringen en gedragingen van partijen;
• de positie van werkgever en werknemer;
• de aard van de voor- en nadelen voor beide partijen;
• de kring van werknemers waarop de gedragslijn ziet.

Als sprake is van een arbeidsvoorwaarde, kan deze niet eenzijdig worden gewijzigd, tenzij:

1. er een geldig eenzijdig wijzigingsbeding is (art. 7:613 BW), of
2. de werknemer op grond van goed werknemerschap (art. 7:611 BW) een redelijk wijzigingsvoorstel moet accepteren.

Oordeel van de kantonrechter

Terug naar de zaak: de kantonrechter oordeelt dat het meenemen van de hond is uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde. Doorslaggevend is dat:

• de werknemer dit al bijna zes jaar doet;
• de werkgever dit jarenlang heeft toegestaan;
• er geen klachten zijn geweest over de hond van deze werknemer;
• ook andere werknemers hun hond meenamen;
• de werkgever nooit eerder bezwaar heeft gemaakt.

Dat het aanvankelijk mogelijk ging om “gedoogbeleid”, maakt dit niet anders. Door het langdurig en consistent toestaan mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij zijn hond mocht meenemen in het kader van zijn arbeidsovereenkomst. Omdat sprake is van een arbeidsvoorwaarde kan de werkgever geen gebruik maken van het instructierecht om deze voorwaarde te wijzigen.

Vervolgens stelt de rechter vast dat:

• In de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen;
• De werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van gewijzigde omstandigheden die een wijzigingsvoorstel rechtvaardigen;
• Het algemene verbod, toegepast op deze werknemer, niet redelijk is, mede omdat er nooit klachten zijn geweest over zijn hond.

Daarom hoeft de werknemer niet met de wijziging in te stemmen. De primaire vorderingen worden toegewezen: het verbod wordt voor deze werknemer buiten werking gesteld en hij mag zijn hond voorlopig weer meenemen naar het werk tot de rechtbank in de bodemprocedure over het geschil heeft geoordeeld.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het langdurig gedogen van bepaalde praktijken op de werkvloer. Dit kan niet alleen spelen bij ogenschijnlijk informele of “kleine” afspraken, zoals het meenemen van een huisdier. Ook ‘grotere’ onderwerpen kunnen na verloop van tijd juridisch afdwingbare arbeidsvoorwaarden worden, denk bijvoorbeeld aan het toekennen van een bonus of structurele toeslagen (overwerk, etc.)

Voor werkgevers de volgende tips:

• Wees alert op vaste gewoontes binnen de organisatie: wat jarenlang wordt toegestaan, kan een verworven recht worden.
• Wil een werkgever beleid wijzigen, dan is het essentieel om te beoordelen of daarmee bestaande arbeidsvoorwaarden worden geraakt, zowel overeengekomen arbeidsvoorwaarden als mogelijke verworven rechten.
• Een algemeen beleid (zoals een totaalverbod) kan onredelijk zijn in individuele gevallen, zeker als de aanleiding niet concreet of onderbouwd is.
• Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding, dan is instemming van de werknemer vereist, tenzij een redelijk wijzigingsvoorstel kan worden afgedwongen op grond van goed werknemerschap. Deze drempel is hoger, daarom adviseren wij om altijd een goed eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Vragen? 

Roept dit artikel vragen op over dit onderwerp, of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht, zij helpen u graag verder.

Met dank aan Lorin Erdem voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Hond op werk: een arbeidsvoorwaarde? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.