Tegelijkertijd kent het OR-lidmaatschap mogelijke nadelen. Leden moeten soms kritisch zijn, tegengas geven en voorgenomen besluiten ter discussie stellen. Dit kan de onderlinge verhoudingen met de bestuurder of collega’s onder druk zetten. Daarom is het belangrijk dat OR-leden hun werk kunnen doen zonder benadeling of angst voor ontslag. Om die reden kent de wet een streng ontslagverbod voor OR-leden. Dit betekent echter niet dat zij onder alle omstandigheden onaantastbaar zijn. De vraag waar de grens ligt, stond centraal in een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland (5 februari 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:1120).

Inhoud van de zaak

In deze zaak wilde een werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden van een werknemer die OR-lid was. Volgens de werkgever was sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren, los van het OR-werk. De werknemer beriep zich op het ontslagverbod. De kernvraag was of het ontbindingsverzoek verband hield met het OR-lidmaatschap.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat de problemen losstonden van het OR-werk. De werknemer stelde dat zijn functioneren had geleden onder de omvang van de OR-werkzaamheden. Ook de vermeende verstoring van de arbeidsrelatie hing volgens hem samen met zijn kritische rol binnen de OR. De rechtbank volgde dit standpunt en wees het ontbindingsverzoek af.

Wat zegt de wet?

De wettelijke bescherming van OR-leden is vastgelegd in artikel 7:670 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. Tijdens het OR-lidmaatschap mag een arbeidsovereenkomst in principe niet worden opgezegd. Dit opzegverbod geldt ook bij ontbinding door de rechter. Er zijn echter uitzonderingen, bijvoorbeeld bij instemming van de werknemer, ontslag tijdens de proeftijd, een dringende reden (zoals ontslag op staande voet) of beëindiging van de onderneming.

Belangrijk is dat een ontbindingsverzoek alleen kan slagen als het geen verband houdt met het OR-lidmaatschap. De rechter moet vaststellen dat er een geldige ontslaggrond is die volledig losstaat van de OR-activiteiten. Ook kan ontbinding plaatsvinden als voortzetting van het dienstverband niet in het belang van de werknemer is.

De bescherming geldt bovendien niet alleen voor zittende OR-leden, maar ook voor aspirant-leden en voormalige leden tot twee jaar na hun lidmaatschap.

Lessen voor de praktijk

Voor de praktijk betekent deze uitspraak dat werkgevers een goed onderbouwd dossier moeten hebben waaruit blijkt dat er een volwaardige ontslaggrond is én de ontslagreden geen verband houdt met het OR-werk. Tegelijkertijd moet een werkgever accepteren dat een kritische houding inherent is aan het OR-lidmaatschap. Van werkgevers wordt dus een zekere mate van tolerantie verwacht.

Voor OR-leden is het belangrijk om hun rol zorgvuldig te scheiden van hun reguliere werkzaamheden en communicatie. Werkgevers doen er verstandig aan eventuele disfunctioneringsproblemen al vóór de start van het OR-lidmaatschap vast te leggen.

Deze uitspraak onderstreept dat het ontslagverbod een belangrijke waarborg is voor het onafhankelijk functioneren van OR-leden. Als niet duidelijk kan worden aangetoond dat ontslag losstaat van het OR-lidmaatschap, zal de werknemer doorgaans worden beschermd.

Met dank aan Chloë van den Oetelaar voor het mee schrijven aan dit blog.

Het bericht Onschendbaarheid in de OR? De reikwijdte van het... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In dit artikel bespreken wij de feiten, het juridisch kader en de lessen die werkgevers hieruit kunnen trekken. Wij sluiten af met een aantal praktische tips.

Feiten van de zaak

Een fysiotherapeut is sinds 2019 in dienst bij zijn werkgever. Vanaf zijn indiensttreding neemt hij zijn hond mee naar het werk. Dat gebeurt openlijk, structureel en met medeweten van de werkgever. Ook andere collega’s doen dit. Er zijn in de loop der jaren geen klachten geweest over de hond van deze werknemer.

In 2024 kondigt de werkgever aan dat het meenemen van honden niet langer is toegestaan. Na protest van medewerkers wordt de ingangsdatum uitgesteld, maar per 1 mei 2025 geldt alsnog een algemeen verbod op honden op de werkvloer.

De desbetreffende werknemer legt zich hier voorlopig bij neer en hij start een kort geding. Hij stelt dat het mogen meenemen van zijn hond een arbeidsvoorwaarde is omdat dit bij indiensttreding mondeling is overeengekomen. Verder stelt hij dat sprake is van een verworven recht als gevolg van een gedragslijn, hij neemt zijn hond immers al 6 jaar mee naar het werk. De werknemer stelt dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig mag wijzigen. De werknemer vordert dat het verbod voor hem buiten werking wordt gesteld totdat in een bodemprocedure is beslist, en dat hij zijn hond voorlopig weer mee mag nemen naar het werk.

De werknemer brengt tevens als argumenten in dat zijn hond anders veel alleen thuis zou zijn en dat hij gelet op de ligging van zijn woning geen hondenuitlaatservice kan inschakelen. De werknemer stelt verder dat zijn hond een positief effect had op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelt bij de therapie. Volgens de werknemer komt zijn hond niet in eetruimten, sanitaire ruimten of kantoren. Hij vraagt altijd aan zijn cliënten of zij er bezwaar tegen hebben als hij zijn hond aanwezig liet zijn tijdens een oefening of behandeling. Als cliënten daar bezwaar tegen hebben verblijft de hond in een bench. Hij heeft nooit klachten over zijn hond te horen gekregen. De werkgever voert geen verweer tegen deze argumenten.

De werkgever voert verweer door te stellen dat er bij indiensttreding geen afspraak is gemaakt over het mogen meenemen van de hond naar het werk. Verder stelt de werkgever dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht, maar dat sprake is van een uit de hand gelopen gedoogbeleid. Ten slotte stelt de werkgeer dat het verbod om huisdieren mee te nemen naar het werk valt onder het instructierecht om binnen de organisatie ordevoorschriften te geven.

Juridische achtergrond: arbeidsvoorwaarde door gedragslijn

De kern van de zaak is het leerstuk van de arbeidsvoorwaarde die ontstaat door een vaste gedragslijn. Een arbeidsvoorwaarde hoeft niet altijd expliciet in de arbeidsovereenkomst te zijn vastgelegd. Ook door consistent en langdurig handelen van de werkgever kan een recht voor de werknemer ontstaan.

Volgens vaste rechtspraak (waaronder HR Pontmeyer) moet bij de vraag of een gedragslijn een arbeidsvoorwaarde oplevert, worden gekeken naar onder meer:

• de inhoud en duur van de gedragslijn;
• de verklaringen en gedragingen van partijen;
• de positie van werkgever en werknemer;
• de aard van de voor- en nadelen voor beide partijen;
• de kring van werknemers waarop de gedragslijn ziet.

Als sprake is van een arbeidsvoorwaarde, kan deze niet eenzijdig worden gewijzigd, tenzij:

1. er een geldig eenzijdig wijzigingsbeding is (art. 7:613 BW), of
2. de werknemer op grond van goed werknemerschap (art. 7:611 BW) een redelijk wijzigingsvoorstel moet accepteren.

Oordeel van de kantonrechter

Terug naar de zaak: de kantonrechter oordeelt dat het meenemen van de hond is uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde. Doorslaggevend is dat:

• de werknemer dit al bijna zes jaar doet;
• de werkgever dit jarenlang heeft toegestaan;
• er geen klachten zijn geweest over de hond van deze werknemer;
• ook andere werknemers hun hond meenamen;
• de werkgever nooit eerder bezwaar heeft gemaakt.

Dat het aanvankelijk mogelijk ging om “gedoogbeleid”, maakt dit niet anders. Door het langdurig en consistent toestaan mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij zijn hond mocht meenemen in het kader van zijn arbeidsovereenkomst. Omdat sprake is van een arbeidsvoorwaarde kan de werkgever geen gebruik maken van het instructierecht om deze voorwaarde te wijzigen.

Vervolgens stelt de rechter vast dat:

• In de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen;
• De werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van gewijzigde omstandigheden die een wijzigingsvoorstel rechtvaardigen;
• Het algemene verbod, toegepast op deze werknemer, niet redelijk is, mede omdat er nooit klachten zijn geweest over zijn hond.

Daarom hoeft de werknemer niet met de wijziging in te stemmen. De primaire vorderingen worden toegewezen: het verbod wordt voor deze werknemer buiten werking gesteld en hij mag zijn hond voorlopig weer meenemen naar het werk tot de rechtbank in de bodemprocedure over het geschil heeft geoordeeld.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het langdurig gedogen van bepaalde praktijken op de werkvloer. Dit kan niet alleen spelen bij ogenschijnlijk informele of “kleine” afspraken, zoals het meenemen van een huisdier. Ook ‘grotere’ onderwerpen kunnen na verloop van tijd juridisch afdwingbare arbeidsvoorwaarden worden, denk bijvoorbeeld aan het toekennen van een bonus of structurele toeslagen (overwerk, etc.)

Voor werkgevers de volgende tips:

• Wees alert op vaste gewoontes binnen de organisatie: wat jarenlang wordt toegestaan, kan een verworven recht worden.
• Wil een werkgever beleid wijzigen, dan is het essentieel om te beoordelen of daarmee bestaande arbeidsvoorwaarden worden geraakt, zowel overeengekomen arbeidsvoorwaarden als mogelijke verworven rechten.
• Een algemeen beleid (zoals een totaalverbod) kan onredelijk zijn in individuele gevallen, zeker als de aanleiding niet concreet of onderbouwd is.
• Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding, dan is instemming van de werknemer vereist, tenzij een redelijk wijzigingsvoorstel kan worden afgedwongen op grond van goed werknemerschap. Deze drempel is hoger, daarom adviseren wij om altijd een goed eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Vragen? 

Roept dit artikel vragen op over dit onderwerp, of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht, zij helpen u graag verder.

Met dank aan Lorin Erdem voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Hond op werk: een arbeidsvoorwaarde? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Uit de praktijk blijkt dat EOR-en vaak te laat of te weinig worden geïnformeerd of geraadpleegd of dat de EOR vaak geen echte invloed meer kan uitoefenen op besluiten van de onderneming. Om deze problemen op te lossen is op 9 oktober 2025 de herziening van de Europese richtlijn voor Europese ondernemingsraden (EOR-en) definitief goedgekeurd door het Europees Parlement. De herziening is bedoeld om werknemers binnen multinationale ondernemingen sterker te positioneren in een tijd waarin bedrijven steeds internationaler opereren en besluiten vaak landsgrenzen overstijgen. De nieuwe regels moeten onder andere zorgen voor betere informatievoorziening, tijdige betrokkenheid bij besluitvorming en effectievere handhaving.

In deze blog lichten wij de belangrijkste wijzigingen uitgebreid toe. Vervolgens benoemen wij kort de overige wijzigingen. Ten slotte sluiten wij af met een korte uiteenzetting over de verdere implementatie.

Informatievoorziening

De herziene richtlijn verduidelijkt het begrip transnationaal. Binnen het toepassingsbereik van de richtlijn vallen besluiten die werknemers in meer dan één EU-lidstaat wezenlijk raken, of besluiten die formeel maar één lidstaat betreffen, maar feitelijke gevolgen hebben in andere lidstaten. Dagelijkse operationele zaken en besluiten met marginale impact vallen buiten de richtlijn.

Ook wijzigt de herziene richtlijn dat ondernemingen worden verplicht om de EOR te informeren en te raadplegen vóórdat een grensoverschrijdend besluit wordt genomen. Dat betekent dat werknemersvertegenwoordiging daadwerkelijk invloed kan uitoefenen, in plaats van pas te worden geïnformeerd wanneer besluiten al genomen zijn. Informatie moet tijdig, volledig en passend worden gegeven. De EOR heeft recht op een schriftelijk gemotiveerd antwoord van het bestuur. Ook zal raadpleging plaats moeten vinden binnen een redelijke termijn, deze termijn is afhankelijk van de urgentie.

Strengere sanctionering bij niet-naleving

Een zeer belangrijke wijziging is dat de handhaving aanzienlijk wordt aangescherpt. De richtlijn beoogt eveneens een betere rechtsbescherming van de EOR. Er komt een betere toegang tot de rechter, waarbij procedures tijdig en effectief moeten zijn. Daarbij worden redelijk te maken proceskosten vergoed. Lidstaten moeten zorgen voor effectieve, afschrikkende en proportionele sancties bij schending van de medezeggenschapsverplichtingen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de ernst, de duur en de gevolgen van de overtreding, evenals met de omzet van de onderneming. Ondernemingen kunnen het dus niet langer veroorloven om informatie- en overlegprocedures te omzeilen, want de financiële sancties kunnen fors oplopen.

Geheimhouding alleen nog bij objectieve rechtvaardiging

Verder worden de mogelijkheden om informatie als vertrouwelijk aan te merken ingeperkt. Onder de nieuwe richtlijn mag informatie alleen geheim worden gehouden wanneer sprake is van een gerechtvaardigd bedrijfsbelang. Hiervoor moeten objectieve criteria aanwezig zijn. De geheimhouding kan alleen blijven bestaan zolang het gerechtvaardigd bedrijfsbelang blijft bestaan. Hiermee wordt voorkomen dat vertrouwelijkheid een standaardargument wordt om informatie achter te houden voor de EOR.

Overige wijzigingen

De overige wijzigingen zijn:

• Een sterkere positie voor de EOR door:
  • Het organiseren van voldoende vergaderingen om echt tot overeenstemming te kunnen komen. Deze mogen fysiek, digitaal of hybride zijn;
  • De redelijk door de EOR te maken kosten worden vergoed door het hoofdbestuur. Het gaat om kosten voor de inzet van deskundigen en het volgen van scholing met behoud van loon;
• De genderbalans binnen de bijzondere onderhandelingsgroep, de Europese ondernemingsraad en het eventueel beperkte comité moet op peil zijn. Het streefdoel bedraagt minimaal 40% vrouwen en 40% mannen in voornoemde gremia. Afwijking mag, maar moet schriftelijk worden gemotiveerd;
• Bedrijven die nog gebruik maken van de uitzonderingspositie omdat ze gebruik maken van EOR-overeenkomsten die zijn afgesloten van voor 1996 of 2009-2011 zijn niet langer vrijgesteld. Dit betekent dat meer ondernemingen een EOR zullen moeten oprichten.

Implementatie

De nieuwe regels versterken de informatiepositie van de EOR en dragen bij aan meer transparantie in besluitvorming. Voor de implementatie van de richtlijn krijgen lidstaten twee jaar de tijd om hun nationale wet- en regelgeving daarop aan te passen, wat betekent dat dit uiterlijk per 1 januari 2028 moet zijn afgerond.

Het hoofdbestuur, de EOR of 100 werknemers uit tenminste 2 Lidstaten kunnen een verzoek indienen om tot een nieuwe overeenkomst te komen die voldoet aan de nieuwe eisen. Dit overleg moet binnen twee jaren leiden tot overeenstemming. Wanneer dit niet lukt, dan gelden de minimumnormen die in de richtlijn zijn opgenomen.

Vragen?

Heeft u vragen over de EOR, de richtlijn of heeft u andere vragen over de medezeggenschap? Neem contact op met onze medezeggenschapsadvocaten. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Lorin Erdem voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht De nieuwe EOR-Richtlijn: een nieuwe fase voor... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Op 16 juli 2025 heeft de ministerraad ingestemd met het voorleggen van het Wetsvoorstel Overgang van Onderneming in Faillissement (Wovof) voor advies bij de Raad van State. Met dit wetsvoorstel wordt beoogd de positie van werknemers te versterken door betere bescherming te bieden bij een overgang van onderneming in faillissement, ook wel een doorstart genoemd.

Veranderingen ten opzichte van het huidige recht

Tot op heden heeft de doorstarter de vrijheid om zelf te bepalen of en zo ja, welke werknemers hij overneemt bij de overgang van onderneming in faillissement. Daarnaast staat het de doorstarter vrij te bepalen onder welke arbeidsvoorwaarden werknemers worden overgenomen. Hierdoor belanden werknemers volgens het huidige recht in een onzekere situatie. Werknemers weten niet of ze überhaupt wel worden overgenomen en in geval van overname is het mogelijk dat de arbeidsomstandigheden minder gunstig zijn.

Uitgangspunten Wovof

Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, verliest de doorstarter deze vrijheid. De doorstarter kan niet langer zelf bepalen of en zo ja, welke werknemers worden overgenomen. Bij een overgang van onderneming gaan werknemers die ten tijde van de faillietverklaring in dienst waren bij de gefailleerde werkgever in principe onder dezelfde arbeidsvoorwaarden automatisch over naar de doorstarter van de onderneming. Voor kleine bedrijven met minder dan 20 werknemers gelden de regels voorlopig vrijwillig.

Daarnaast krijgen ondernemingsraden (OR) het recht om advies uit te brengen over een voorgenomen overgang van onderneming in een faillissement. Ook bevat het wetsvoorstel een regeling omtrent het concurrentiebeding in faillissement. Dit om ervoor te zorgen dat werknemers die niet in dienst kunnen komen bij de doorstarter, zo snel mogelijk ergens anders aan de slag kunnen.

Uitzondering

Er geldt een uitzondering op de hoofdregel, dat werknemers van de gefailleerde werkgever onder dezelfde arbeidsvoorwaarden automatisch in dienst komen van de doorstarter. Als er sprake is van bedrijfseconomische redenen kan dat namelijk toch een reden zijn om niet alle werknemers mee te nemen in de doorstart. Bedrijfseconomische redenen kunnen zijn: aantal klanten, automatisering, de verhuizing van een onderneming of organisatorische veranderingen. De overgang zelf kan voor de doorstarter geen reden zijn om van het uitgangspunt af te wijken.

Objectieve en transparante selectie

In een doorstart waar niet alle werknemers kunnen worden meegenomen door bedrijfseconomische redenen moet een objectieve en transparante selectie plaatsvinden. De selectie sluit aan bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen buiten faillissement. Er moet op een objectieve en transparante manier worden bepaald welke werknemers er wel en niet overgaan naar de doorstarter. Hierdoor geniet de werknemer zoveel mogelijk dezelfde bescherming als buiten faillissement. Het is de taak van de rechter-commissaris om te oordelen of er een objectieve en transparante selectie heeft plaatsgevonden.

Concurrentiebeding

Het is mogelijk dat er tussen de gefailleerde werkgever en de werknemer in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen. Hierdoor wordt de werknemer beperkt in zijn vrijheid om na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent of als zelfstandige. Een faillissement leidt niet automatisch tot een verval van het concurrentiebeding. Dit zou ook niet wenselijk zijn. Maar met de invoering van het wetsvoorstel vervalt een concurrentiebeding automatisch in gevallen waar de werknemer zijn werkzaamheden niet kan hervatten bij de doorstarter.

Conclusie

Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, brengt de Wet Overgang van Onderneming in Faillissement, zoals u hierboven ziet, meer regels met zich mee. Als het om de overname van werknemers van de gefailleerde gaat wordt de vrijheid van de doorstarter aanzienlijk beperkt. Waar doorstarters voorheen vrij waren te bepalen of en zo ja, welke werknemers en onder welke voorwaarden zij overnamen, geldt met dit wetsvoorstel het uitgangspunt dat alle werknemers onder dezelfde arbeidsvoorwaarden overgaan, tenzij er sprake is van bedrijfseconomische redenen.

Werknemers worden in geval van overgang van onderneming in faillissement met dit voorstel beter beschermd. Doorstarters daarentegen moeten voortaan rekening houden met een selectieprocedure, het adviesrecht van de ondernemingsraad en het verval van het concurrentiebeding als werknemers hun werkzaamheden niet kunnen hervatten bij de doorstarter.

Heeft u een vraag naar aanleiding van dit wetsvoorstel of een andere vraag over het arbeidsrecht? Neem gerust contact op met ons  team arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag verder.

Het bericht Wetsvoorstel verbetering positie werknemer bij een... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Werknemer of zelfstandige? In het huidige arbeidsrecht bestaat onduidelijkheid over de kwalificatie van arbeidsrelaties. Het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden die op 7 juli 2025 door minister Van Hijum definitief is ingediend, beoogt meer duidelijkheid te scheppen omtrent artikel 610 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, waarin wordt bepaald wanneer sprake is van het verrichten van arbeid in dienst van een ander.

Doel wetsvoorstel

Met het voorstel worden twee hoofddoelen nagestreefd: de verduidelijking van de scheidslijn tussen zelfstandigen en werknemers en de introductie van het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Een toetsingskader moet werkenden en werkgevenden meer duidelijkheid bieden over hun rechtspositie en schijnzelfstandigheid verminderen.

Werkzaamheden ‘in dienst van’ een ander

Het wetsvoorstel voorziet in een verduidelijking van de norm ‘werken in dienst van’ (gezag). De norm wordt gestructureerd en ingevuld door twee hoofdelementen: werken onder werkinhoudelijke en organisatorische sturing (werknemers) en werken voor eigen rekening en risico (zelfstandige). De hoofdelementen worden bij algemene maatregel van bestuur verder ingekleurd door indicaties (zie hierna).

Door middel van het toetsingskader wordt meer structuur aangebracht bij de beoordeling van ‘werken in dienst van’. De beoordeling begint met toetsing aan hoofdelement W (werkinhoudelijke en organisatorische sturing). Als dit hoofdelement in enige mate aanwezig is, kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. De W-indicaties worden vervolgens in samenhang bezien en gewogen met de contra-indicaties (hoofdelement Z). De hoofdelementen worden tegenover elkaar geplaatst en gewogen om te bepalen waar het zwaartepunt in de arbeidsrelatie ligt en of er sprake is van een gezagsverhouding.

Het toetsingskader van het Besluit Vbar

Met de Wet Vbar wordt dus een hanteerbaar toetsingskader geïntroduceerd ten behoeve van werkenden, werkgevenden en uitvoeringsorganisaties. Aan de hand van het toetsingskader kan worden beoordeeld of er sprake is van ‘werken in dienst van’ een ander.

De norm ‘werken in dienst van’ wordt ingevuld door twee hoofdelementen: werkinhoudelijke en organisatorische sturing en werken voor eigen rekening en risico. Deze hoofdelementen worden door middel van indicaties verder ingekleurd. Dat gebeurt met het Besluit verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties. Dit is een aanvulling op het wetsvoorstel Vbar.

In geval van ‘werken in dienst van’ moet er sprake zijn van arbeid die wordt verricht onder werkinhoudelijke of organisatorische sturing. Er mag geen sprake zijn van het verrichten van arbeid voor eigen rekening en risico. Beide hoofdelementen worden hieronder nader ingevuld aan de hand van vijf indicaties die aan de jurisprudentie zijn ontleend.

De W-indicaties: de indicaties die wijzen op werkinhoudelijke of organisatorische sturing

1. De werkgever bevoegd is om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werknemer de werkzaamheden moet uitvoeren en de werknemer deze moet opvolgen;
2. De werkgever de mogelijkheid heeft om de werkzaamheden van de werknemer te controleren en bevoegd is om op basis daarvan in te grijpen;
3. De werkzaamheden worden verricht binnen het organisatorisch kader van de organisatie van de werkgever;
4. De werkzaamheden een structureel karakter hebben binnen de organisatie; of
5. De werknemer soortgelijke werkzaamheden verricht als andere werknemers.

De Z-indicaties: de indicaties die wijzen op een zelfstandige, het voor eigen rekening en risico verrichten van arbeid

1. De financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden liggen bij degene die de arbeid verricht;
2. Degene die de arbeid verricht zorgt voor een zelfstandige en voor derden als zodanig herkenbare uitvoering van de werkzaamheden;
3. Degene die de arbeid verricht in het bezit is van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie waarin de arbeid wordt verricht niet structureel aanwezig is;
4. Er sprake is van een korte duur van de opdracht of een beperkt aantal uren per week; of
5. Er sprake is van kenmerken van degene die de arbeid verrichten die wijzen op ondernemerschap voor soortgelijke werkzaamheden.

Aan de hand van de twee hoofdelementen die in de wet worden opgenomen en de indicaties in de algemene maatregel van bestuur moet worden getoetst of sprake is van ‘werken in dienst van’ een ander of het verrichten van arbeid voor eigen rekening en risico. Op basis van de onderliggende indicaties wordt bepaald bij welk hoofdelement in de arbeidsrelatie het zwaartepunt ligt.

Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst

Daarnaast wordt er in het wetsvoorstel een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst geïntroduceerd op basis van een uurtarief. Dit rechtsvermoeden biedt ondersteuning aan werkenden voor wie het opeisen van hun rechtspositie het meest ingewikkeld kan zijn.

Door de introductie van het rechtsvermoeden kunnen werkenden die minder dan een bepaald uurtarief verdienen, hun rechtspositie in de toekomst makkelijker opeisen. Het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst geldt bij een uurtarief onder de € 36,-. Zelfstandigen die minder dan € 36,- per uur verdienen, kunnen stellen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de opdrachtgever om te bewijzen dat dat niet het geval is.

Het rechtsvermoeden heeft uitsluitend civielrechtelijke werking. Dat betekent dat het rechtsvermoeden uitsluitend geldt tussen werkende en werkgevende. Derden, zoals de Belastingdienst, kunnen hier niet zelfstandig een beroep doen. Voor de volledigheid moet worden opgemerkt dat er niet wordt geregeld dat bij een uurtarief boven € 36,- automatisch een rechtsvermoeden van zelfstandigheid bestaat.

Als uiteindelijk blijkt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, betekent dit dat de zelfstandige dezelfde rechten krijgt als een werknemer. Dit houdt onder andere in dat de zelfstandige is verzekerd voor de werknemersverzekeringen en de arbeidswetten voortaan van toepassing zijn. Ook dient de werkgever voor de zelfstandige voortaan premies en belastingen af te dragen.

Handhaving

Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de voorgestelde wetgeving is 1 juli 2026. Voor het wetsvoorstel is geen overgangsrecht voorzien. Dit houdt in dat de maatregelen vanaf 1 juli 2026 onmiddellijk van toepassing zijn op alle arbeidsovereenkomsten die op 1 juli 2026 bestaan, evenals op arbeidsovereenkomsten die op of na die datum ingaan.

Wat betekent dit voor u als opdrachtgever?

Als u werkzaam bent met zelfstandigen is het van belang om vanaf 1 juli 2026 rekening te houden met het nieuwe toetsingskader uit dit wetsvoorstel, voor de beoordeling of er sprake is van een werknemer of zelfstandige. Als u met zelfstandigen werkt van wie het uurtarief onder de € 36,- ligt, kunnen zij mogelijk een beroep doen op een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst. U, als opdrachtgever, dient vervolgens aan te tonen dat hiervan géén sprake is. Als uiteindelijk blijkt dat er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst, heeft de zelfstandige dezelfde rechten als een werknemer.

Heeft u een vraag naar aanleiding van dit wetsvoorstel of een andere vraag over het arbeidsrecht? Neem gerust contact op met ons  team arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag verder.

Het bericht Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Op 19 mei 2025 heeft de (demissionaire) minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ (Wmzf) ingediend bij de tweede kamer. Zoals de naam al suggereert, is het doel van deze wet om meer zekerheid te bieden aan werknemers met een flexibel arbeidscontract, zoals uitzendkrachten en oproepkrachten. De wet richt zich op het verminderen van onzekerheid over werk en inkomen en beoogt een gelijker speelveld tussen vaste en flexibele arbeid. Het wetsvoorstel is een onderdeel van een breed pakket aan hervormingen binnen het arbeidsrecht. In deze blog leggen wij uit wat er met het wetsvoorstel Wmzf verandert en wat die veranderingen voor u als ondernemer betekenen.

Maatregelen

De wetswijziging valt onder te verdelen in vier maatregelen:

1. Het waarborgen van gelijkheid tussen terbeschikkinggestelde arbeidskrachten en vaste arbeidskrachten;
2. Het aanscherpen van de ‘ketenregeling’;
3. Het aanpassen van het fasensysteem van uitzenden; en
4. Het introduceren van een bandbreedtecontract en het afschaffen van het nulurencontract.

We zullen hieronder ingaan op elke maatregel.

Gelijkheid terbeschikkinggestelde arbeidskracht en vaste arbeidskracht

Arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld, zoals uitzendkrachten, krijgen door de nieuwe wet recht op hetzelfde totale arbeidsvoorwaardenpakket als vaste werknemers die vergelijkbaar werk verrichten. Op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) hadden uitzendkrachten al recht op gelijke essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld loon. De nieuwe wet gaat echter een stap verder: voortaan moet het hele pakket aan arbeidsvoorwaarden minstens gelijkwaardig zijn. Hierbij valt te denken aan zaken als werktijden, toeslagen en reiskostenvergoeding. Als er een cao van toepassing is binnen de sector waarin de inlener opereert, kan daarin worden vastgelegd wat onder ‘gelijkwaardig’ valt. In andere gevallen ligt deze verantwoordelijkheid bij de werkgever.

Ketenregeling

Het wetsvoorstel bevat daarnaast een wijziging van de zogenoemde ketenregeling. Op dit moment geldt dat een werkgever een werknemer na maximaal 36 maanden – of na drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen 36 maanden – in dienst moet nemen op basis van een vast contract, tenzij tussen twee contracten een onderbreking van minimaal zes maanden zit. Oftewel, als de werknemer ná zes maanden weer in dienst treedt, hoeft deze niet verplicht een vast contract te krijgen. Door het wetsvoorstel wordt de minimale onderbreking gewijzigd van zes in zestig maanden (vijf jaar). Hierdoor is het dus niet meer mogelijk om een werknemer die langer dan drie jaar in dienst is geweest een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden binnen vijf jaar.

Aanpassen fasensysteem

Met het wetsvoorstel gaat ook het fasensysteem van uitzendwerk op de schop: de maximale duur van fase A, de fase waarin het mogelijk is om uitzendkrachten een uitzendovereenkomst met uitzendbeding te geven waarbij er geen loon hoeft te worden betaald wanneer er geen werk is, wordt verkort van maximaal 78 naar 52 weken. Ook fase B, de fase waarin uitzendkrachten een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen krijgen, wordt ingekort. Waar het eerst de regel was dat uitzendkrachten maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten konden krijgen in drie jaar tijd, wordt dat door het wetsvoorstel beperkt tot zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen twee jaar tijd. Wanneer een uitzendkracht na drie jaar (fase A + fase B) nog steeds in dienst is bij een uitzendbureau, stroomt deze door naar fase C. De uitzendkracht heeft dan recht op een vast contract.

Bandbreedtecontract

Zoals gezegd wil de regering meer zekerheid geven aan flexwerkers wat betreft hun arbeidsuren, daarom wordt het aanbieden van een oproepovereenkomst alleen nog maar mogelijk bij studenten en scholieren, en wordt het nulurencontract afgeschaft. Daarvoor in de plaats komt het zogeheten bandbreedtecontract, waarin een minimaal aantal uur wordt neergelegd zodat werknemers weten hoeveel uur ze minimaal arbeid zullen verrichten – en daarmee ook wat hun minimale salaris zal zijn. Werkgevers mogen van werknemers vragen om maximaal dertig procent meer te werken dan het minimumaantal uren waarin de overeenkomst voorziet. Om deze regeling te verduidelijken volgt hier een voorbeeld:

Stel, een werkgever en een werknemer komen overeen dat een werknemer minimaal 20 uur per week arbeid verricht, dan mag de arbeidsomvang maximaal 26 uur per week bedragen.

Mocht het aantal gewerkte overuren de 30% overstijgen, dan kunnen werknemers er nog steeds voor kiezen om extra arbeid te verrichten, ze zijn hier dan echter niet toe verplicht.

Toekomst

Aangezien de Tweede Kamer en Eerste Kamer nog niet hebben gestemd over het wetsvoorstel, is het nog ongewis of de wet – in zijn geheel – zal worden aangenomen. Mocht het wetsvoorstel door beide Kamers komen, dan zal het grootste gedeelte van de wet naar alle waarschijnlijkheid in werking treden op 1 januari 2027. De maatregel die arbeidskrachten recht geeft op hetzelfde totaal aan arbeidsvoorwaarden zal naar verwachting per 1 juli 2026 in werking treden, waarbij vanuit de cao deze verplichting al per 1 januari 2026 zal ingaan.

Ons advies

Werkt u met flexibele arbeidskrachten? Dan is het mogelijk van belang om uw overeenkomsten te herzien. Heeft u behoefte aan een specialist die uw contracten kan herzien, of heeft u een andere vraag naar aanleiding van de wetswijziging? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag verder.

Het bericht Werkgevers opgelet: flex wordt minder flexibel... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De grote vraag in deze zaak was of de paaldanseres een arbeidsovereenkomst heeft of werkzaam is als zelfstandige. In deze blog bespreken wij eerst de feiten van de zaak. Vervolgens gaan we in op de juridische achtergrond. We sluiten af met de conclusie van het Hof en de belangrijkste lessen die getrokken kunnen worden uit de uitspraak.

Wat gebeurde er in de zaak?

De paaldanseres was oorspronkelijk in dienst via Tempo-Team. Daarmee had zij een arbeidsovereenkomst gesloten. Via een uitzendovereenkomst werd zij als arbeidskracht ingeleend door de nachtclub, waar zij gasten voorzag van paaldansshows en lapdances. Bij de nachtclub kreeg ze jarenlang slechts vier uur loon per avond, terwijl ze zes tot zeven uur aanwezig moest zijn. De paaldanseres stelde daarom dat al haar aanwezigheidsuren als gewerkte uren moeten worden gezien en onder haar arbeidsovereenkomst vielen. Zij eiste betaling van achterstallig loon over de periode van 1 januari 2016 tot en met december 2019. In totaal ging het om een bedrag van bijna € 15.000 exclusief alle bijkomende kosten. De werkgever voerde echter als verweer dat zij haar gemiste inkomsten zelfstandig aanvulde via betalingen van klanten voor privé-dansshows en lapdances.

De kantonrechter in Amsterdam gaf de artieste gelijk en veroordeelde zowel de werkgever als het uitzendbureau tot betaling van het achterstallige loon. Hiertegen gingen de werkgever en het uitzendbureau in hoger beroep bij het Gerechtshof Amsterdam.

Wat zegt de wet?

Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst, moet volgens artikel 7:610 BW aan bepaalde criteria worden voldaan. Er moet sprake zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding. Een gezagsverhouding betekent dat een werkgever zeggenschap heeft over hoe het werk wordt uitgevoerd en instructies mag geven. Dit element was in deze zaak van bijzonder belang. Beantwoording van de vraag of sprake is van een gezagsverhouding maakt in veel situaties namelijk het verschil tussen het zijn van een zelfstandige of het zijn van een werknemer in loondienst.

De vraag of sprake is van een gezagsverhouding laat zich in de praktijk niet altijd gemakkelijk beantwoorden. Geregeld doen zich situaties voor waarin het niet volledig duidelijk is of er sprake is een gezagsverhouding, en daarmee van een arbeidsovereenkomst of van zelfstandigheid. De Hoge Raad heeft daarom in het Deliveroo-arrest de regel van artikel 7:610 BW uitgebreid en een aantal gezichtspunten geformuleerd die helpen bij de kwalificatievraag, waaronder:

• Aard en duur van de werkzaamheden
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden
• Inbedding in de organisatie
• Verplichting tot persoonlijke arbeid
• Totstandkoming van afspraken
• Beloning
• Hoogte van de beloning
• Commercieel risico
• Ondernemerschap

Terug naar de zaak

Ondanks de beweringen van de werkgever dat de paaldanseres als zelfstandige werkte, stelt het Gerechtshof Amsterdam vast dat uit de huisregels en schriftelijke instructies bleek dat de danseres volledig onder het gezag van de werkgever stond. Dit blijkt onder andere uit de volgende instructies:

• Verplichte aanwezigheid van 20:00 tot sluitingstijd (02:00 of 03:00 uur);
• Verbod op het verlaten van de werkvloer zonder toestemming;
• Vastgelegde duur van dansacts en lapdances (5-8 minuten);
• Stimuleren van consumptie door klanten (drankverkoop en separé-verhuur);
• Verplicht volgen van werkroosters en toestemming vragen voor pauzes.

Het hof verwerpt daarom het argument van de werkgever en stelt vast dat er sprake was van een duidelijke gezagsverhouding. Daarnaast gaf het hof nog enkele andere redenen waarom de paaldanseres als werknemer moest worden beschouwd:

• Geen sprake van ondernemerschap: De artieste kon niet zelf bepalen wanneer of hoe lang ze werkte en kon geen klanten meenemen naar andere locaties;
• Geen ondernemersrisico: De artieste had geen KvK-inschrijving en droeg geen BTW af;
• Werkzaamheden van de paaldanseres vast onderdeel van nachtclub: De inkomsten uit privéshows kwamen indirect ook de werkgever ten goede, onder andere via de huur van separés en de verkoop van drank.

Het Gerechtshof Amsterdam bekrachtigt dus de uitspraak van de kantonrechter. Het hof oordeelt dat alle gewerkte uren onder de arbeidsovereenkomst vallen en dat er geen sprake was van zelfstandig ondernemerschap. Dit betekent dat de werkgever het volledige achterstallige loon moest betalen, inclusief wettelijke verhogingen en incassokosten.

Belangrijke lessen uit de zaak

Deze uitspraak benadrukt hoe belangrijk het is om een arbeidsrelatie correct te kwalificeren, mede gelet op het feit dat de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer handhaaft op de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Daar schreven we eerder al een blog over. De uitspraak leert dat werkgevers niet zomaar een deel van de werktijd als ‘zelfstandig’ kunnen bestempelen als er sprake is van een duidelijke gezagsverhouding en verplichtingen. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en zich niet laten misleiden door vage contracten of afspraken die in de praktijk anders uitpakken.

Heeft u vragen over arbeidsrecht, (schijn)zelfstandigheid of de rechten van werknemers? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Werkgever voor paal; danseres wint rechtszaak! verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In deze blog bespreken wij hoe het zo ver heeft kunnen komen. Eerst gaan we in op een verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad. Vervolgens op de werknemersbescherming bij een dergelijk verzoek. We sluiten af met een korte bespreking van de zaak die heeft geleid tot deze blog. Daarbij staat de volgende vraag centraal in de rechtszaak: mag de arbeidsovereenkomst worden ontbonden?

Verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad

Een OR handelt in het belang van de gehele onderneming. Vaak wordt daarbij extra belang gehecht aan de rol van werknemers. Een OR bestaat uit minimaal drie en maximaal 25 leden die werkzaam zijn binnen een onderneming. Voor bedrijven met meer dan vijftig werknemers, is het verplicht om een OR te hebben. Het is de taak van de werkgever om zelf een OR in te stellen. De praktijk leert dat niet iedere werkgever dit uit zichzelf doet. Wanneer het instellen van een OR achterwege blijft, kan een belanghebbende c.q. een werknemer zelf in actie komen.

Allereerst kan de werknemer een verzoek indienen bij zijn werkgever om een OR in te stellen. Geeft de werkgever hier geen gehoor aan, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen en deze verzoeken om op grond van artikel 36 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) te bepalen dat een ondernemer zijn verplichting tot het instellen van een OR alsnog nakomt.

Bescherming van de initiatiefnemer

Werknemers die hun werkgever verzoeken om een OR in te stellen mogen daar niet voor worden gestraft door de werkgever. Artikel 21 van de WOR regelt dit uitgangspunt. In het wetsartikel staat dat leden van de OR en werknemers die initiatief hebben genomen om een OR in te stellen, niet benadeeld mogen worden in hun positie binnen de onderneming. Onder benadeling valt bijvoorbeeld het niet verstrekken van loonsverhoging aan desbetreffende werknemer, het niet aanbieden dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dus niet worden ontslagen omdat hij het verzoek doet een OR in te stellen.

Terug naar de casus

De werkneemster verzocht bij haar leidinggevende een OR in te stellen. De leidinggevende stelde een persoonlijk gesprek voor om het verzoek te bespreken en om elkaars standpunten beter te begrijpen. Dit gesprek zal echter nooit plaatsvinden. Tijdens een vergadering met de gehele redactie van de uitgeverij barst te bom. Enkele e-mails over en weer volgen en uiteindelijk komt de directeur van het bedrijf tot de conclusie dat het beter is dat de wegen scheiden. De werkgever stelt dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door zich agressief op te stellen en onrust te veroorzaken binnen de afdeling waar zij werkzaam was. De werkneemster wordt op non-actief gesteld en er wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkneemster is het niet eens met het voorstel en gaat hier niet op in.

Beslissing

De kantonrechter concludeert dat de werkneemster niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat de arbeidsovereenkomst wel ontbonden dient te worden aangezien er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter is van mening dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (in dit geval: de verstoorde arbeidsverhouding) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever had werkneemster niet op non-actief mogen stellen en de zorgen ten aanzien van de veiligheid moeten onderkennen. De kantonrechter kent een billijke vergoeding van € 25.000 toe.

Opvallend is dat de rechter in zijn geheel voorbijgaat aan de bescherming van het hiervoor besproken artikel 21 van de WOR. De werkneemster had immers verzocht om een OR in te stellen en zou daarmee – in theorie – onder de beschermende paraplu van artikel 21 WOR moeten vallen. De kantonrechter komt zonder verdere uitleg alleen tot de conclusie dat het verzoek van de werknemer om een OR in te stellen gerechtvaardigd was, maar dat de wijze waarop de werknemer dit verzoek heeft ingestoken en de daaropvolgende acties over en weer tot een verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid. Uit deze uitspraak lijkt te volgen dat de wijze van communiceren over het oprichten van een OR van betekenis kan zijn bij het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding.

Heeft u een verstoorde arbeidsrelatie met een werknemer en wilt u weten wat de mogelijkheden zijn? Of loopt u tegen een ander arbeidsrechtelijk probleem aan? Onze specialisten van de sectie arbeidsrecht staan voor u klaar. Wilt u een ondernemingsraad oprichten of heeft u een andere vraag over het medezeggenschapsrecht? Dan kunt u terecht bij onze sectie medezeggenschapsrecht.

Met dank aan Sam Besuijnen voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Ontslag werknemer na verzoek tot instellen... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De verkiezingen

Een ondernemer is verplicht een ondernemingsraad in te stellen als ten minste vijftig personen werkzaam zijn in de onderneming. De ondernemer is verantwoordelijk voor de eerste verkiezingen van de ondernemingsraad. Bij alle volgende verkiezingen is de ondernemingsraad zelf verantwoordelijk. Hoe de verkiezingen worden geregeld moet zijn opgenomen in het OR-reglement.

Bij de eerste verkiezingen moet de ondernemer een voorlopig reglement opstellen. In beginsel is de ondernemer vrij om de verkiezingen naar eigen wens vorm te geven. In het verkiezingsreglement moeten regels zijn gesteld over:

1. De kandidaatstelling (paragraaf Kiesstelsel), zoals:
   a. binnen welke termijn kandidatenlijsten moeten worden ingediend;
   b. de vaststelling en bekendmaking van definitieve kandidatenlijsten (na onderzoek naar de geldigheid daarvan)
2. Inrichting van de verkiezingen (paragraaf Verkiezingsreglement):
   a. wie de verkiezingen uitvoert;
   b. welk kiesstelsel wordt toegepast en de uitwerking daarvan;
   c. het treffen van voorzieningen zodat de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen zoveel mogelijk vertegenwoordigd kunnen zijn in de ondernemingsraad, als dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR (art. 9 lid 4 WOR). Denk hierbij aan het instellen van kiesgroepen. De ondernemingsraad moet zo veel mogelijk representatief zijn voor de achterban.
3. Vaststelling van de uitslag van de verkiezingen en bekendmaking hiervan.
4. Vervulling van tussentijdse vacatures.

Bij geschillen over (het gebrek aan) OR-verkiezingen kan iedere belanghebbende zich wenden tot de kantonrechter op basis van de algemene geschillenregeling van artikel 36 WOR. De kantonrechter toetst vervolgens streng of de verkiezingen voldoen aan de verkiezingsregeling uit het reglement en de WOR. Een schending leidt er in principe toe dat de uitslag van de verkiezingen ongeldig zijn en nieuwe verkiezingen moeten worden georganiseerd. Dit laatste punt maakt de uitspraak van de rechter in de volgende paragraaf des te interessanter.

Uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland

Begin dit jaar wijst de Rechtbank Noord-Holland een uitspraak over OR-verkiezingen. In de zaak wil BurgGolf Holding een ondernemingsraad oprichten. In januari 2023 zijn daarom in de interne nieuwsbrief geïnteresseerden voor de ondernemingsraad opgeroepen om zich te melden bij de HR-manager. Een aantal werknemers reageert en krijgt vervolgens een e-mail van de HR-manager met daarin een uitleg over de vervolgstappen. Ook is een concept-reglement bijgevoegd dat de HR-manager heeft opgesteld aan de hand van het model van de Sociaal-Economische Raad. In februari volgt een nieuwsbrief waarin staat dat zeven enthousiaste kandidaten zich hebben gemeld. In maart vindt de eerste overlegvergadering van ‘de ondernemingsraad’ plaats en worden in de nieuwsbrief de namen van de leden van de ondernemingsraad genoemd. In de nieuwsbrief van september stellen de leden zich persoonlijk voor.

Door een mogelijke overname ontstaat uiteindelijk het geschil. De bestuurder stelt dat hij niet op de hoogte was dat er een ondernemingsraad is ingesteld en dat de directeur niet zelfstandig een ondernemingsraad had mogen instellen omdat hij niet vertegenwoordigingsbevoegd was. Daarbij stuurt de bestuurder een bericht naar de werknemers van BurgGolf dat het verkiezingsproces niet volgens de geldende regels is verlopen en dat ze verkiezingen voor de ondernemingsraad later opnieuw gaan organiseren.

De ondernemingsraad vordert bij de kantonrechter dat de OR BurgGolf wordt erkend als ondernemingsraad en dat hij alle rechten krijgt toegekend die volgen uit de Wet op de ondernemingsraden. BurgGolf Holding verweert zich door te stellen dat de ondernemingsraad niet rechtsgeldig is ingesteld en samengesteld en dat deze daardoor niet als ondernemingsraad moet worden erkend. De rechter acht in deze zaak van belang dat de onderneming gezien de grootte (meer dan 50 werknemers) verplicht is een ondernemingsraad in te stellen. Uit de stukken volgt dat de directeur en HR-manager zich hebben ingezet om een ondernemingsraad te vormen en dat kandidaten zich hebben gemeld. De kandidaten zijn benoemd zonder verkiezingen en hebben zich gepresenteerd als ondernemingsraad aan de werknemers. Het verweer van BurgGolf Holding houdt geen stand. Daarbij is van belang dat er voldoende kandidaten waren om de beschikbare plekken te vullen en dat er geen extra kandidaten waren. Uit het concept-reglement volgt dat er geen verkiezingen plaatsvinden als er niet meer kandidaten dan beschikbare plekken zijn. Er is geen bezwaar vanuit de werknemers gekomen. Ten slotte heeft de ondernemingsraad zich steeds als ondernemingsraad gedragen en heeft de Holding de ondernemingsraad behandeld als volwaardige rechtsgeldige ondernemingsraad. De rechter is van oordeel dat de wettelijke verplichting om een ondernemingsraad in te stellen, in dit geval zwaarder weegt dan mogelijke formele gebreken bij de instelling en samenstelling van de ondernemingsraad. De rechter verplicht de Holding om de ondernemingsraad te behandelen als rechtsgeldige ondernemingsraad.

Conclusie

Bij het opstellen van een verkiezingsreglement moet aan een aantal wettelijke vereisten worden voldaan. Buiten deze vereisten zijn de ondernemer en de ondernemingsraad vrij om de verkiezingen naar eigen wens vorm te geven. In beginsel is het zo dat wanneer verkiezingen ongeldig zijn gehouden, deze opnieuw moeten worden georganiseerd in lijn met het reglement voordat de ondernemingsraad formeel kan functioneren. De uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland leert dat er omstandigheden aanwezig kunnen zijn waardoor dit niet altijd het geval is. Dit zal echter afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.

Heeft u vragen over (het instellen van) verkiezingen voor de ondernemingsraad, neem contact op met een van onze specialisten medezeggenschapsrecht. Ook bij andere medezeggenschapsrechtelijke vragen zijn wij u graag van dienst.

Het bericht Zijn verkiezingen noodzakelijk voor een nieuwe... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In de rechtspraak blijkt dat werkgevers niet vaak gebruik maken van deze optie. In de gevallen dat werkgevers dat wel doen lijken rechters niet mee te gaan met het verzoek. In dit artikel bespreken wij welke vereisten zijn verbonden aan de ontbindingsgrond en bespreken we kort de rechtspraak.

Vereisten aan ontbinding wegens frequent ziekteverzuim

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van frequent ziekteverzuim als is voldaan aan een vijftal wettelijke eisen.

1. Regelmatig ziekteverzuim

De werkgever zal eerst aan moeten tonen dat de werknemer regelmatig ziek is. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om ‘de situatie waarin een werknemer met enige regelmaat, maar niet langdurig, ziek is’. Het gaat dus om afwisselende periodes van wel en niet werken, maar niet een aaneengesloten periode. De werkgever zal aan moeten tonen dat het verzuimpercentage van de werknemer aanzienlijk hoger is dan het gemiddelde verzuimpercentage van zijn collega’s. Het is van belang dat de werkgever zowel een overzicht kan aanleveren met het ziekteverzuim van de desbetreffende werknemer als een overzicht van het ziekteverzuim van de andere werknemers in de onderneming. Als het verschil in werkzaamheden tussen verschillende afdelingen groot is, kan de werkgever volstaan met een overzicht van het gemiddelde percentage op de afdeling van de zieke werknemer.

2. Onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering

Vervolgens zal de werkgever aan moeten tonen dat het regelmatige ziekteverzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Het verzuim moet leiden tot ernstige organisatorische problemen. Gezichtspunten die worden meegenomen bij de beoordeling zijn:

• of sprake is van een aaneengesloten productieproces waar het onverwacht wegvallen van een werknemer de totale werkzaamheden in belangrijke mate stagneert;
• of onevenredig zware druk op collega’s wordt gelegd;
• of er mogelijkheden zijn om bij uitval van de werknemer voor vervanging te zorgen;
• door wie de werkzaamheden van de betrokken werknemer tijdens ziekte zijn overgenomen;
• of overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden over het verstorend effect op de bedrijfsvoering.

Van grote ondernemingen wordt meer verwacht in het kader van het regelen van vervanging. Hierbij kan ook gedacht worden aan uitzendkrachten, zzp’ers of werknemers uit een ander filiaal binnen het concern.

3. Slechte arbeidsomstandigheden

Het is van belang dat de rechter een oordeel kan vormen over de oorzaak van het frequente ziekteverzuim van de werknemer. De rechter dient te beoordelen of er sprake is van frequent verzuim als gevolg van ziekte of gebrek, óf dat het frequent ziekteverzuim van de werknemer een andere oorzaak heeft. De rechter kijkt of het verzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden op het werk. Als het ziekteverzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden of andere omstandigheden die binnen de invloedssfeer van de werkgever liggen, ligt het op de weg van de werkgever om de arbeidsomstandigheden te verbeteren in plaats van over te gaan tot beëindiging van het dienstverband.

4. Herstel binnen 26 weken en aanpassing arbeid

De werkgever moet aan de hand van oordelen van de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen. Het gaat daarbij om een aanmerkelijke verbetering van de situatie binnen 26 weken.  De werkgever moet beschikken over een deskundigenverklaring van het UWV. Dit is enkel anders als de verklaring in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden.

Daarnaast moet de werkgever aannemelijk maken dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht waardoor de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar is of de gevolgen voor de bedrijfsvoering minder ingrijpend zijn.

5. Herplaatsing in passende functie

Ten slotte moet de werkgever aannemelijk maken dat binnen de onderneming geen mogelijkheden bestaan om de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie. Voor de andere functie is vereist dat het veelvuldige ziekteverzuim tot aanvaardbare proporties kan worden teruggedrongen of dat het verstorend effect op het productieproces of de onevenredig zware druk op de overige afneemt.

De werknemer moet na herplaatsing voldoende tijd hebben om de passende functie effect te kunnen laten hebben op het ziekteverzuim. De werkgever mag niet te snel concluderen tot ontslag als een herplaatsing na korte tijd niet tot minder ziekteverzuim leidt. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe meer inspanning van de werkgever wordt verwacht.

Rechtspraak

Uit de rechtspraak volgt dat werkgevers niet vaak een beroep doen op ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim (al dan niet in combinatie met andere onbindingsgronden). Sinds 2016 zijn er maar 9 uitspraken geweest waar een beroep is gedaan op ontbinding wegens frequent ziekteverzuim. In geen van de gevallen is de ontbinding toegewezen. In de meeste gevallen hebben de werkgevers niet aangetoond dat het ziekteverzuim regelmatig is. Ze onderbouwen het niet met cijfers van de overige werknemers. Verder kunnen de werkgevers vaak niet aantonen dat er sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Dat laatste was ook aan de orde in de zaak die speelde bij de Rechtbank Den Haag. De werknemer werkt bij een garagebedrijf. De werknemer is in 3,5 jaar tijd 48 keer ziek geweest. Het verzuimpercentage van de desbetreffende werknemer lag in het laatste jaar ongeveer 25% hoger dan dat van zijn collega’s. Ook volgt uit het UWV-deskundigenoordeel dat sprake is van veelvuldig ziekteverzuim. De werkgever stelt dat sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering omdat de opdrachten vertraging oplopen en de klanten ontevreden zijn en een nieuwe garage zoeken. Daarnaast kosten de ziekmeldingen hem maandelijks € 12.000. De werknemer betwist deze stellingen.

De rechter oordeelt dat de werkgever niet heeft aangetoond dat sprake is van vertraging of boze klanten. Ook heeft de werkgever geen cijfers laten zien om het financiële verlies te onderbouwen. Ten slotte is de garage onderdeel van een grote, beursgenoteerde onderneming met meerdere vestigingen. Van een grote werkgever mag meer worden verwacht bij het regelen van vervanging van een zieke werknemer. De rechter concludeert uiteindelijk dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Ondanks het feit dat de werknemer vaak ziek is geweest, komt de rechter niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe. Op de werkgever rust een zware bewijslast.

Conclusie

De drempel om een arbeidsovereenkomst te ontbinding op grond van frequent ziekteverzuim ligt erg hoog. De werkgever zal zijn best moeten doen om aan alle vijf de vereisten van de ontbindingsgrond te voldoen. De praktijk leert dat rechters niet snel mee zullen gaan in het standpunt van de werkgever. Met enige voorzichtigheid mag geconcludeerd worden dat ontbinding wegens frequent ziekteverzuim vooralsnog een dode letter in de wet lijkt.

Dit betekent niet direct dat de werkgever met lege handen staat. Vaak spelen er ook andere zaken, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan het frequent ziekteverzuim een rol spelen als onderdeel van een andere ontslaggrond. Tot slot bestaat er de zogenaamde ‘cumulatiegrond’, waarbij meerdere ontbindingsgronden samen die niet volledig zijn vervuld, als geheel wel kunnen leiden tot ontslag. In dat geval kan een niet volledige ontslaggrond ‘frequent ziekteverzuim’ in combinatie met andere gronden, toch leiden tot ontslag.

Heeft u een werknemer die frequent ziek is en wilt u weten wat de mogelijkheden zijn? Of loopt u tegen een ander arbeidsrechtelijk probleem aan? Onze specialisten van de sectie arbeidsrecht staan voor u klaar.

Het bericht Frequent ziekteverzuim van de werknemer: reden... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.