Wet op de ondernemingsraden

De Wet op de ondernemingsraden (artikel 14 lid 2 sub e WOR) geeft wel aan dat de ondernemingsraad in zijn reglement moet regelen hoe in het secretariaat wordt voorzien, maar geeft geen vormvoorschriften. Hij noemt wel de mogelijkheid tot het toevoegen van een secretaris (zie onder andere artikel 17, 20 en 21 WOR).  Een ambtelijk secretaris is echter geen lid van de ondernemingsraad en heeft dan dus ook geen stemrecht in de ondernemingsraad.

Het is aan de ondernemingsraad zelf om zijn secretariaat in te vullen en hij kan in principe zelf een keuze maken.

Keuzemogelijkheden voor invulling van het secretariaat van de ondernemingsraad

Een ondernemingsraad kan in principe kiezen uit onder meer de volgende mogelijkheden:

• De ondernemingsraad kiest een secretaris uit zijn midden. Dit is geen verplichting zoals in het geval van de voorzitter van de ondernemingsraad.
• De ondernemingsraad kiest ervoor om zowel een secretaris uit zijn midden te benoemen, als om ambtelijke ondersteuning te vragen en te werven.
• De ondernemingsraad kiest ervoor om geen secretaris uit zijn midden te benoemen en om ambtelijke ondersteuning te vragen en te werven.

Recht op ondersteuning

Of de ondernemingsraad recht heeft op ondersteuning hangt af van de volgende gevallen:

• De ondernemingsraad heeft recht op ambtelijk ondersteuning vanuit de eigen cao of op basis van afspraken met de ondernemer.
• De ondernemingsraad huurt de ambtelijk secretaris in als extern deskundige voor een korte periode voor een specialistische taak, bijvoorbeeld voor de organisatie van de verkiezingen. Of bijvoorbeeld als de ambtelijk secretaris ingezet wordt in de opstartfase van de nieuwe ondernemingsraad of om het secretariaat en/of het OR-werk verder te professionaliseren. De wetsgeschiedenis geeft een duidelijke indicatie dat een ambtelijk secretaris onder omstandigheden een extern deskundige in de zin van artikel 16 WOR kan zijn.

Cao’s die de OR het recht geven op ambtelijke ondersteuning

Er zijn in elk geval vijf cao’s, voor een relatief groot aandeel ondernemingsraden en dus werknemers in Nederland, die het recht op ambtelijke ondersteuning geregeld hebben:

• De cao Geestelijke gezondheidszorg (GGZ), hoofdstuk 9, artikel 12 (looptijd t/m 31 december 2024)
• De cao Ziekenhuizen, artikel 5.6 lid 2 (looptijd t/m 31 januari 2025)
• De cao Zelfstandige Klinieken Nederland (ZKN), artikel 49 lid 2 (looptijd t/m 30 juni 2025)
• De cao Gehandicaptenzorg, artikel 13:1 lid 3 (looptijd t/m 31 december 2024)
• De cao Jeugdzorg, artikel 14.2 sub d (looptijd t/m 31 december 2025)

Voor ondernemingsraden van organisaties die onder de cao GGZ en cao Ziekenhuizen vallen, geldt dat ze recht hebben op ambtelijke ondersteuning van twee uur per zetel per week. Let wel: twee uur per week per zetel. Ingeval sprake is van een of meerdere vacante zetels, geldt niet het aantal zittende OR-leden, maar het aantal zetels (waarbij het natuurlijk de bedoeling is dat die zetels weer ingevuld worden). In de cao Gehandicaptenzorg is het recht op ambtelijke ondersteuning gesteld op 1,5 uur per zetel per week.

Bij de cao ZKN geldt dat de ondernemingsraad recht heeft op maximaal 10 uur ambtelijke ondersteuning per OR-vergadering en bij de cao Jeugdzorg heeft de ondernemingsraad recht op een ambtelijk secretaris voor minimaal 250 uur per jaar. De OR kan ervoor kiezen deze uren gedeeltelijk te laten gebruiken door de voorzitter, secretaris of andere leden van de OR.

Mogelijk zijn er meer cao’s die deze faciliteit toekennen aan de OR, of een ander medezeggenschapsorgaan. Mocht je een cao tegenkomen waarin het recht op een ambtelijk secretaris is opgenomen, laat het ons dan vooral weten.

Heeft u vragen over de inzet van een ambtelijk secretaris? Neem gerust contact op met een van onze specialisten medezeggenschapsrecht. Ook bij andere medezeggenschapsrechtelijke vragen zijn wij u graag van dienst.

Het bericht Wanneer heeft de ondernemingsraad recht op een ambtelijk secretaris? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het percentage waarmee de alimentatie per 1 januari 2025 zal worden verhoogd bedraagt 6,5%. De jaarlijkse indexering van de alimentatie is verplicht op grond van de Nederlandse wetgeving, tenzij de wettelijke indexering is uitgesloten en/of partijen andere afspraken hebben gemaakt. Middels de rekentool van de website van het LBIO kan de geïndexeerde alimentatie voor het jaar 2025 berekend worden.

Tenzij wettelijke indexering is uitgesloten, zal de verhoging in de meeste gevallen dus automatisch van toepassing zijn. Indien de alimentatieplichtige niet uit zichzelf per 1 januari het verhoogde bedrag overmaakt, dient de alimentatiegerechtigde dit aan de alimentatieplichtige kenbaar te maken. Niet-betaalde geïndexeerde alimentatie kan tot vijf jaar voorafgaand aan de niet-betaling alsnog geïncasseerd worden. De alimentatieplichtige doet er om die reden verstandig aan de geïndexeerde alimentatie ieder jaar vanaf 1 januari aan de alimentatiegerechtigde te voldoen.

De alimentatie indexering in 2025 is opnieuw hoog: de afgelopen jaren was de indexering als volgt:

2025:     6,5%

2024:     6,2%

2023:     3,4%

2022:     1,9%

2021:     3,0%

2020:     2,5%

Dit betekent (als rekenvoorbeeld) dat een alimentatiebedrag per 2019 ad € 250 per maand, per 1 januari 2025 € 314,53 bedraagt. Heeft u vragen of wilt u advies inwinnen over (de indexering van) alimentatie, neem dan contact op met Tineke Noordegraaf-van Dijke of Melanie Vreeswijk.

Het bericht Per 1 januari 2025 wordt de alimentatie geïndexeerd met 6,5% verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het percentage waarmee de alimentatie per 1 januari 2025 zal worden verhoogd bedraagt 6,5%.

De jaarlijkse indexering van de alimentatie is verplicht op grond van de Nederlandse wetgeving, tenzij de wettelijke indexering is uitgesloten en/of partijen andere afspraken hebben gemaakt. Middels de rekentool van de website van het LBIO kan de geïndexeerde alimentatie voor het jaar 2025 berekend worden.

Tenzij wettelijke indexering is uitgesloten, zal de verhoging in de meeste gevallen dus automatisch van toepassing zijn. Indien de alimentatieplichtige niet uit zichzelf per 1 januari het verhoogde bedrag overmaakt, dient de alimentatiegerechtigde dit aan de alimentatieplichtige kenbaar te maken. Niet-betaalde geïndexeerde alimentatie kan tot vijf jaar voorafgaand aan de niet-betaling alsnog geïncasseerd worden. De alimentatieplichtige doet er om die reden verstandig aan de geïndexeerde alimentatie ieder jaar vanaf 1 januari aan de alimentatiegerechtigde te voldoen.

De alimentatie indexering in 2025 is opnieuw hoog: de afgelopen jaren was de indexering als volgt:

2025:     6,5%

2024:     6,2%

2023:     3,4%

2022:     1,9%

2021:     3,0%

2020:     2,5%

Dit betekent (als rekenvoorbeeld) dat een alimentatiebedrag per 2019 ad € 250 per maand, per 1 januari 2025 € 314,53 bedraagt.

Heeft u vragen of wilt u advies inwinnen over (de indexering van) alimentatie, neem dan contact op met Tineke Noordegraaf-van Dijke of Melanie Vreeswijk.

Het bericht <strong>Per 1 januari 2025 wordt de alimentatie geïndexeerd met 6,5%</strong> verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het aantal ongehuwde samenwoners in Nederland is de afgelopen jaren flink gegroeid. Daarmee neemt ook het aantal samenwoners dat uit elkaar gaat toe. We noemen deze groep ook wel informeel samenlevers. Op papier is er tussen de partners niks geregeld, terwijl zij vaak wel samen eigenaar zijn van goederen (zoals een huis, inboedel en beleggingen) en/of hebben (mee)betaald aan die goederen.  Hier kunnen allerlei discussies over ontstaan indien de partners besluiten uit elkaar te gaan.

Samenlevingsovereenkomst
In een samenlevingsovereenkomst worden afspraken gemaakt die gelden tijdens de samenleving. In de overeenkomst zijn afspraken over de verdeling van de kosten van de huishouding of de investering in gezamenlijke goederen of het goed van een ander, doorgaans een vast onderdeel. Indien besloten wordt de relatie te beëindigen, kan op basis van de gemaakte afspraken in de samenlevingsovereenkomst met elkaar worden afgerekend.

De groep die net al kort werd benoemd, de informeel samenwoners, leven samen zonder samenlevingsovereenkomst. Voor deze groep kunnen de nodige complicaties ontstaan indien zij besluiten de samenwoning te beëindigen. Hierbij is het belangrijk om te vermelden dat zij niet kunnen terugvallen op de wettelijke regels die op een huwelijk van toepassing zijn.

Om discussie en onzekerheid te voorkomen, is het belangrijk dat samenwoners afspraken maken over de samenleving. Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met Tineke Noordegraaf-Van Dijke of mr. Melanie Vreeswijk.

Het bericht Dag van de scheiding 2024 verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De verkiezingen

Een ondernemer is verplicht een ondernemingsraad in te stellen als ten minste vijftig personen werkzaam zijn in de onderneming. De ondernemer is verantwoordelijk voor de eerste verkiezingen van de ondernemingsraad. Bij alle volgende verkiezingen is de ondernemingsraad zelf verantwoordelijk. Hoe de verkiezingen worden geregeld moet zijn opgenomen in het OR-reglement.

Bij de eerste verkiezingen moet de ondernemer een voorlopig reglement opstellen. In beginsel is de ondernemer vrij om de verkiezingen naar eigen wens vorm te geven. In het verkiezingsreglement moeten regels zijn gesteld over:

1. De kandidaatstelling (paragraaf Kiesstelsel), zoals:
   a. binnen welke termijn kandidatenlijsten moeten worden ingediend;
   b. de vaststelling en bekendmaking van definitieve kandidatenlijsten (na onderzoek naar de geldigheid daarvan)
2. Inrichting van de verkiezingen (paragraaf Verkiezingsreglement):
   a. wie de verkiezingen uitvoert;
   b. welk kiesstelsel wordt toegepast en de uitwerking daarvan;
   c. het treffen van voorzieningen zodat de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen zoveel mogelijk vertegenwoordigd kunnen zijn in de ondernemingsraad, als dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR (art. 9 lid 4 WOR). Denk hierbij aan het instellen van kiesgroepen. De ondernemingsraad moet zo veel mogelijk representatief zijn voor de achterban.
3. Vaststelling van de uitslag van de verkiezingen en bekendmaking hiervan.
4. Vervulling van tussentijdse vacatures.

Bij geschillen over (het gebrek aan) OR-verkiezingen kan iedere belanghebbende zich wenden tot de kantonrechter op basis van de algemene geschillenregeling van artikel 36 WOR. De kantonrechter toetst vervolgens streng of de verkiezingen voldoen aan de verkiezingsregeling uit het reglement en de WOR. Een schending leidt er in principe toe dat de uitslag van de verkiezingen ongeldig zijn en nieuwe verkiezingen moeten worden georganiseerd. Dit laatste punt maakt de uitspraak van de rechter in de volgende paragraaf des te interessanter.

Uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland

Begin dit jaar wijst de Rechtbank Noord-Holland een uitspraak over OR-verkiezingen. In de zaak wil BurgGolf Holding een ondernemingsraad oprichten. In januari 2023 zijn daarom in de interne nieuwsbrief geïnteresseerden voor de ondernemingsraad opgeroepen om zich te melden bij de HR-manager. Een aantal werknemers reageert en krijgt vervolgens een e-mail van de HR-manager met daarin een uitleg over de vervolgstappen. Ook is een concept-reglement bijgevoegd dat de HR-manager heeft opgesteld aan de hand van het model van de Sociaal-Economische Raad. In februari volgt een nieuwsbrief waarin staat dat zeven enthousiaste kandidaten zich hebben gemeld. In maart vindt de eerste overlegvergadering van ‘de ondernemingsraad’ plaats en worden in de nieuwsbrief de namen van de leden van de ondernemingsraad genoemd. In de nieuwsbrief van september stellen de leden zich persoonlijk voor.

Door een mogelijke overname ontstaat uiteindelijk het geschil. De bestuurder stelt dat hij niet op de hoogte was dat er een ondernemingsraad is ingesteld en dat de directeur niet zelfstandig een ondernemingsraad had mogen instellen omdat hij niet vertegenwoordigingsbevoegd was. Daarbij stuurt de bestuurder een bericht naar de werknemers van BurgGolf dat het verkiezingsproces niet volgens de geldende regels is verlopen en dat ze verkiezingen voor de ondernemingsraad later opnieuw gaan organiseren.

De ondernemingsraad vordert bij de kantonrechter dat de OR BurgGolf wordt erkend als ondernemingsraad en dat hij alle rechten krijgt toegekend die volgen uit de Wet op de ondernemingsraden. BurgGolf Holding verweert zich door te stellen dat de ondernemingsraad niet rechtsgeldig is ingesteld en samengesteld en dat deze daardoor niet als ondernemingsraad moet worden erkend. De rechter acht in deze zaak van belang dat de onderneming gezien de grootte (meer dan 50 werknemers) verplicht is een ondernemingsraad in te stellen. Uit de stukken volgt dat de directeur en HR-manager zich hebben ingezet om een ondernemingsraad te vormen en dat kandidaten zich hebben gemeld. De kandidaten zijn benoemd zonder verkiezingen en hebben zich gepresenteerd als ondernemingsraad aan de werknemers. Het verweer van BurgGolf Holding houdt geen stand. Daarbij is van belang dat er voldoende kandidaten waren om de beschikbare plekken te vullen en dat er geen extra kandidaten waren. Uit het concept-reglement volgt dat er geen verkiezingen plaatsvinden als er niet meer kandidaten dan beschikbare plekken zijn. Er is geen bezwaar vanuit de werknemers gekomen. Ten slotte heeft de ondernemingsraad zich steeds als ondernemingsraad gedragen en heeft de Holding de ondernemingsraad behandeld als volwaardige rechtsgeldige ondernemingsraad. De rechter is van oordeel dat de wettelijke verplichting om een ondernemingsraad in te stellen, in dit geval zwaarder weegt dan mogelijke formele gebreken bij de instelling en samenstelling van de ondernemingsraad. De rechter verplicht de Holding om de ondernemingsraad te behandelen als rechtsgeldige ondernemingsraad.

Conclusie

Bij het opstellen van een verkiezingsreglement moet aan een aantal wettelijke vereisten worden voldaan. Buiten deze vereisten zijn de ondernemer en de ondernemingsraad vrij om de verkiezingen naar eigen wens vorm te geven. In beginsel is het zo dat wanneer verkiezingen ongeldig zijn gehouden, deze opnieuw moeten worden georganiseerd in lijn met het reglement voordat de ondernemingsraad formeel kan functioneren. De uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland leert dat er omstandigheden aanwezig kunnen zijn waardoor dit niet altijd het geval is. Dit zal echter afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.

Heeft u vragen over (het instellen van) verkiezingen voor de ondernemingsraad, neem contact op met een van onze specialisten medezeggenschapsrecht. Ook bij andere medezeggenschapsrechtelijke vragen zijn wij u graag van dienst.

Het bericht Zijn verkiezingen noodzakelijk voor een nieuwe ondernemingsraad? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In de rechtspraak blijkt dat werkgevers niet vaak gebruik maken van deze optie. In de gevallen dat werkgevers dat wel doen lijken rechters niet mee te gaan met het verzoek. In dit artikel bespreken wij welke vereisten zijn verbonden aan de ontbindingsgrond en bespreken we kort de rechtspraak.

Vereisten aan ontbinding wegens frequent ziekteverzuim

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van frequent ziekteverzuim als is voldaan aan een vijftal wettelijke eisen.

1. Regelmatig ziekteverzuim

De werkgever zal eerst aan moeten tonen dat de werknemer regelmatig ziek is. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om ‘de situatie waarin een werknemer met enige regelmaat, maar niet langdurig, ziek is’. Het gaat dus om afwisselende periodes van wel en niet werken, maar niet een aaneengesloten periode. De werkgever zal aan moeten tonen dat het verzuimpercentage van de werknemer aanzienlijk hoger is dan het gemiddelde verzuimpercentage van zijn collega’s. Het is van belang dat de werkgever zowel een overzicht kan aanleveren met het ziekteverzuim van de desbetreffende werknemer als een overzicht van het ziekteverzuim van de andere werknemers in de onderneming. Als het verschil in werkzaamheden tussen verschillende afdelingen groot is, kan de werkgever volstaan met een overzicht van het gemiddelde percentage op de afdeling van de zieke werknemer.

2. Onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering

Vervolgens zal de werkgever aan moeten tonen dat het regelmatige ziekteverzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Het verzuim moet leiden tot ernstige organisatorische problemen. Gezichtspunten die worden meegenomen bij de beoordeling zijn:

• of sprake is van een aaneengesloten productieproces waar het onverwacht wegvallen van een werknemer de totale werkzaamheden in belangrijke mate stagneert;
• of onevenredig zware druk op collega’s wordt gelegd;
• of er mogelijkheden zijn om bij uitval van de werknemer voor vervanging te zorgen;
• door wie de werkzaamheden van de betrokken werknemer tijdens ziekte zijn overgenomen;
• of overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden over het verstorend effect op de bedrijfsvoering.

Van grote ondernemingen wordt meer verwacht in het kader van het regelen van vervanging. Hierbij kan ook gedacht worden aan uitzendkrachten, zzp’ers of werknemers uit een ander filiaal binnen het concern.

3. Slechte arbeidsomstandigheden

Het is van belang dat de rechter een oordeel kan vormen over de oorzaak van het frequente ziekteverzuim van de werknemer. De rechter dient te beoordelen of er sprake is van frequent verzuim als gevolg van ziekte of gebrek, óf dat het frequent ziekteverzuim van de werknemer een andere oorzaak heeft. De rechter kijkt of het verzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden op het werk. Als het ziekteverzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden of andere omstandigheden die binnen de invloedssfeer van de werkgever liggen, ligt het op de weg van de werkgever om de arbeidsomstandigheden te verbeteren in plaats van over te gaan tot beëindiging van het dienstverband.

4. Herstel binnen 26 weken en aanpassing arbeid

De werkgever moet aan de hand van oordelen van de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen. Het gaat daarbij om een aanmerkelijke verbetering van de situatie binnen 26 weken.  De werkgever moet beschikken over een deskundigenverklaring van het UWV. Dit is enkel anders als de verklaring in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden.

Daarnaast moet de werkgever aannemelijk maken dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht waardoor de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar is of de gevolgen voor de bedrijfsvoering minder ingrijpend zijn.

5. Herplaatsing in passende functie

Ten slotte moet de werkgever aannemelijk maken dat binnen de onderneming geen mogelijkheden bestaan om de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie. Voor de andere functie is vereist dat het veelvuldige ziekteverzuim tot aanvaardbare proporties kan worden teruggedrongen of dat het verstorend effect op het productieproces of de onevenredig zware druk op de overige afneemt.

De werknemer moet na herplaatsing voldoende tijd hebben om de passende functie effect te kunnen laten hebben op het ziekteverzuim. De werkgever mag niet te snel concluderen tot ontslag als een herplaatsing na korte tijd niet tot minder ziekteverzuim leidt. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe meer inspanning van de werkgever wordt verwacht.

Rechtspraak

Uit de rechtspraak volgt dat werkgevers niet vaak een beroep doen op ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim (al dan niet in combinatie met andere onbindingsgronden). Sinds 2016 zijn er maar 9 uitspraken geweest waar een beroep is gedaan op ontbinding wegens frequent ziekteverzuim. In geen van de gevallen is de ontbinding toegewezen. In de meeste gevallen hebben de werkgevers niet aangetoond dat het ziekteverzuim regelmatig is. Ze onderbouwen het niet met cijfers van de overige werknemers. Verder kunnen de werkgevers vaak niet aantonen dat er sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Dat laatste was ook aan de orde in de zaak die speelde bij de Rechtbank Den Haag. De werknemer werkt bij een garagebedrijf. De werknemer is in 3,5 jaar tijd 48 keer ziek geweest. Het verzuimpercentage van de desbetreffende werknemer lag in het laatste jaar ongeveer 25% hoger dan dat van zijn collega’s. Ook volgt uit het UWV-deskundigenoordeel dat sprake is van veelvuldig ziekteverzuim. De werkgever stelt dat sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering omdat de opdrachten vertraging oplopen en de klanten ontevreden zijn en een nieuwe garage zoeken. Daarnaast kosten de ziekmeldingen hem maandelijks € 12.000. De werknemer betwist deze stellingen.

De rechter oordeelt dat de werkgever niet heeft aangetoond dat sprake is van vertraging of boze klanten. Ook heeft de werkgever geen cijfers laten zien om het financiële verlies te onderbouwen. Ten slotte is de garage onderdeel van een grote, beursgenoteerde onderneming met meerdere vestigingen. Van een grote werkgever mag meer worden verwacht bij het regelen van vervanging van een zieke werknemer. De rechter concludeert uiteindelijk dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Ondanks het feit dat de werknemer vaak ziek is geweest, komt de rechter niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe. Op de werkgever rust een zware bewijslast.

Conclusie

De drempel om een arbeidsovereenkomst te ontbinding op grond van frequent ziekteverzuim ligt erg hoog. De werkgever zal zijn best moeten doen om aan alle vijf de vereisten van de ontbindingsgrond te voldoen. De praktijk leert dat rechters niet snel mee zullen gaan in het standpunt van de werkgever. Met enige voorzichtigheid mag geconcludeerd worden dat ontbinding wegens frequent ziekteverzuim vooralsnog een dode letter in de wet lijkt.

Dit betekent niet direct dat de werkgever met lege handen staat. Vaak spelen er ook andere zaken, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan het frequent ziekteverzuim een rol spelen als onderdeel van een andere ontslaggrond. Tot slot bestaat er de zogenaamde ‘cumulatiegrond’, waarbij meerdere ontbindingsgronden samen die niet volledig zijn vervuld, als geheel wel kunnen leiden tot ontslag. In dat geval kan een niet volledige ontslaggrond ‘frequent ziekteverzuim’ in combinatie met andere gronden, toch leiden tot ontslag.

Heeft u een werknemer die frequent ziek is en wilt u weten wat de mogelijkheden zijn? Of loopt u tegen een ander arbeidsrechtelijk probleem aan? Onze specialisten van de sectie arbeidsrecht staan voor u klaar.

Het bericht Frequent ziekteverzuim van de werknemer: reden voor ontbinding of dode letter in de wet? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Op 27 mei 2024 is het wetsvoorstel ‘Wet Overgang van Onderneming in Faillissement’ gepubliceerd ter internetconsultatie. De idee van het wetsvoorstel: overgang van onderneming ook toepassen in geval van faillissement.

Mogelijk betekent dat, dat een potentiële doorstarter alle werknemers van de failliete onderneming over moet nemen. Betekent dit het einde van het doorstarten van onderneming in faillissement?

In dit artikel zetten wij kort uiteen wat een overgang van een onderneming precies is en kijken we vanuit een faillissementsrechtelijk en arbeidsrechtelijk perspectief naar het wetsvoorstel.

Wat is een overgang van een onderneming?

Een overgang van een onderneming houdt in dat een onderneming wordt overgenomen, waarbij een belangrijk onderdeel van de onderneming behouden blijft en wordt overgedragen aan de nieuwe eigenaar. De cruciale vraag bij de beoordeling of sprake is van een overgang van onderneming, is of de identiteit van de onderneming behouden blijft. Dit kan worden beoordeeld aan de hand van de volgende gezichtspunten:

• de aard van de betrokken onderneming;
• het al dan niet overdragen van de materiële activa zoals gebouwen en roerende goederen;
• de waarde van de immateriële activa op het tijdstip van de overdracht, het al dan niet overnemen van vrijwel al het personeel door de nieuwe ondernemer;
• het al dan niet overdragen van de klantenkring;
• de mate waarin de bedrijfsactiviteiten voor en na de bedrijfsovername met elkaar overeenkomen;
• de duur van een eventuele onderbreking van die activiteiten.

Als sprake is van overgang van onderneming, dient de verkrijger al het personeel in dienst te nemen. Dit moet de nieuwe werkgever doen tegen tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden die golden onder de oud werkgever.

Overgang van onderneming was altijd uitgezonderd in faillissementssituaties. Dit betekent dat de verkrijger die een onderneming opkoopt uit een failliete boedel, niet verplicht is om de werknemers mee over te nemen.

Dit wetsvoorstel beoogt de rechtspositie van werknemers in geval van faillissement, beter te beschermen.

Faillissementsrechtelijk perspectief

Wanneer een onderneming failliet gaat kan er soms een doorstart plaatsvinden. Op dit moment is het zo dat als een failliete onderneming wordt doorgestart, er (op grond van de wet) geen sprake kan zijn van een overgang van onderneming. Dat wil de wetgever nu gaan veranderen. Wat betekent dat voor de faillissementspraktijk?

De rollen van de curator (de beheerder en vereffenaar van het faillissement) en de rechter-commissaris (de rechter die toezicht houdt op de curator) worden iets uitgebreid. De curator zal bij een mogelijke doorstart moeten toetsen of sprake is van een overgang van onderneming. Als dat het geval is moet de curator ook toetsen of de plannen van de potentiële doorstarter in overeenstemming zijn met de nieuwe regels van de overgang van onderneming in faillissement. De belangrijkste daarvan is natuurlijk het overnemen van al het personeel onder behoud van arbeidsvoorwaarden. Als de plannen van de potentiële doorstarter niet voldoen aan de nieuwe regels, mag de curator het aanbod niet aanvaarden.

Daarop valt overigens wel een uitzondering te maken. Als er vanwege bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsplaatsen vervallen, hoeft niet per definitie al het personeel overgenomen te worden.

Daarna dient de rechter-commissaris het voorstel en de plannen van de potentiële doorstarter nog te toetsen. Als niet al het personeel mee overgaat moet de rechter-commissaris beoordelen of sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden waardoor arbeidsplaatsen vervallen. Alleen dan kan van het principe worden afgeweken dat al het personeel mee over moet. Normaal gesproken is hiervoor een oordeel nodig van het UWV, maar in faillissementssituaties moet de rechter-commissaris over het bestaan van bedrijfseconomische omstandigheden een oordeel (gaan) vellen.

Vanwege de rollen die de curator en de rechter-commissaris in dit proces moeten gaan spelen en de extra informatie die een doorstarter zal moeten aanleveren, zullen de transactiekosten voor een doorstart stijgen. De vraag is hoe aantrekkelijk een doorstart blijft als dit wetsvoorstel wordt aangenomen.

Arbeidsrechtelijk perspectief

Op dit moment is het zo dat een potentiële doorstarter vrij is in de keuze of en welke werknemers hij overneemt. De selectiecriteria die worden toegepast liggen niet vast. De nieuwe regeling beoogt het selectieproces van werknemers transparanter te maken. Een ministeriële regeling stelt de regels vast over de selectie van werknemers die voor een dienstverband bij de verkrijger in aanmerking komen. Dit zal plaatsvinden op basis van de inspiegelingsmethode of via een alternatieve objectieve selectiemethode gebaseerd op het ondernemingsplan van de verkrijger.

De inspiegelingsmethode lijkt op de afspiegelingsmethode die gebruikt wordt bij reorganisaties. Kort maar goed moet bij ‘inspiegelen’ de werknemer die het langst in dienst was bij de oud werkgever, als eerst in dienst komen bij de verkrijger, per uitwisselbare functie en leeftijdsgroep. Als een werknemer niet mee over wil gaan, dan komt de werknemer die daarna het langste in dienst was in aanmerking.

Een selectie mag ook worden gemaakt aan de hand van een ondernemingsplan. De selectiecriteria moeten dan wel objectief, transparant, proportioneel en niet-discriminerend zijn. De rechter-commissaris zal een dergelijk ondernemingsplan moeten toetsen en goedkeuren.

De verkrijger moet ook rekening houden met wederindiensttreding. Dit betekent dat de werknemers die niet mee over kunnen moeten worden benaderd als binnen 26 weken na de overgang van onderneming blijkt dat er voldoende werk is voor extra werknemers. De verkrijger moet die werknemers een dienstverband aanbieden.

Tot slot wordt met het wetsvoorstel ook beoogd de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) te wijzigen. Bij een mogelijke doorstart dient de curator advies te vragen aan de ondernemingsraad. Voor een doorstart moet de curator snel beslissingen kunnen nemen. Er geldt daarom in faillissementssituaties een kortere adviestermijn. De curator mag die bepalen, maar die mag niet korter zijn dan drie dagen.

Het wetsvoorstel vergroot de arbeidsrechtelijke bescherming van werknemers bij de overgang van onderneming in faillissement. De verkrijger, de curator en de rechter-commissaris moeten met meer arbeidsrechtelijke aspecten rekening houden.

Conclusie:

Wilt u meer weten over uw rechten bij een doorstart of wilt u meer informatie over het doorstarten van een failliete onderneming? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtelijke of insolventierechtelijke specialisten.

Het bericht De WOVOF: einde van doorstarten in faillissement? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In de meeste gevallen hebben beide ouders het ouderlijk gezag over het kind. Als partners gescheiden zijn of de samenleving of geregistreerd partnerschap beëindigd hebben, behouden zij in principe beiden gezamenlijk het ouderlijk gezag. Indien een gezaghebbende ouder met zijn of haar kind jonger dan 18 jaar naar het buitenland wil reizen, moet de andere gezaghebbende ouder hiervoor toestemming verlenen. Dit geldt ook in de situatie waarbij ouders niet gescheiden of uit elkaar zijn, maar waarvan maar één ouder met het kind naar het buitenland reist en de (andere) gezaghebbende ouder thuisblijft. Ook deze ouder heeft toestemming nodig van de thuisblijvende ouder.

Ouders die geen ouderlijk gezag over hun kind hebben, mogen ook met hun kind naar het buitenland reizen, maar ook zij dienen hiervoor toestemming te hebben van de ouder die wel het ouderlijk gezag over het kind heeft.

Bij een grenscontrole (bijvoorbeeld op het vliegveld) is het aantonen van een toestemmingsformulier ingevuld door de (andere) gezaghebbende ouder verplicht. Ook dient de ouder een kopie van het paspoort of de identiteitskaart van de gezaghebbende ouder die toestemming heeft gegeven bij zich te hebben. Daarnaast gelden aanvullende eisen afhankelijk van uw gezinssituatie. Zie hiervoor bijgaande links:

• met een kind op reis
• Koninklijke Marechaussee

In sommige landen, zoals Zuid-Afrika, gelden er aanvullende eisen voor het reizen met kinderen. Bij de ambassade van het vakantieland kan hier naar geïnformeerd worden.

Reist een ouder met meerdere minderjarigen naar het buitenland, moet er per minderjarige een toestemmingsformulier ingevuld worden door de (andere) gezaghebbende ouder.

Weigert de gezaghebbende ouder toestemming te geven en het formulier in te vullen? Dan kan bij de rechter om vervangende toestemming worden verzocht. De rechter stelt bij het maken van een beslissing altijd het belang van het kind voorop.

De reizende ouder doet er verstandig aan om de reisplannen voldoende duidelijk te communiceren naar de (andere) gezaghebbende ouder, met het kind binnen de schoolvakanties te reizen indien het kind leerplichtig is en niet te reizen naar een land of gebied met een negatief reisadvies.

Naast het ingevulde toestemmingsformulier is het van belang om ervoor te zorgen dat andere reisdocumentatie up-to-date is. Vergeet ook niet de gegevens van de zorgverzekering uit te wisselen.

Twijfelt u of u toestemming nodig heeft of wilt u over een andere kwestie advies inwinnen? Neem dan gerust contact op met Melanie Vreeswijk.

Het bericht Op vakantie met kinderen van gescheiden ouders? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In deze blog gaan wij in op de aandachtspunten voor de ondernemingsraad bij het instemmingsrecht over besluiten over de arbodienst. In dit artikel geven wij een aantal handvatten om het instemmingsverzoek van de bestuurder te beoordelen. Dat doen wij door het benoemen van een aantal handige vragen die de ondernemingsraad kan stellen aan de bestuurder.

De arbodienst en de bedrijfsarts

In artikel 13 en 14 Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) staan verplichtingen van de werkgever op het gebied van de arbodienst en de bedrijfsarts. Op grond van artikel 13 Arbowet wijst de werkgever één of meer preventiemedewerkers aan. Een preventiemedewerker ondersteunt de werkgever bij de uitvoering van het arbobeleid. In de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) staat hoeveel preventiemedewerkers nodig zijn, wat hun kwalificaties moeten zijn, de plaats in de organisatie en hoeveel tijd ze voor hun werkzaamheden hebben.

In artikel 14 Arbowet staat dat de werkgever zich bij laat staan door een arbodienst of één of meer deskundigen voor zijn arbo- en verzuimbeleid. De arbodienst heeft minimaal de volgende taken op grond van artikel 14 lid 1 Arbowet:

• De RI&E toetsen en daarover adviseren;
• Adviseren over ziekteverzuimbegeleiding;
• Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek uitvoeren;
• Aanstellingskeuringen uitvoeren;
• Preventief arbospreekuur aanbieden;
• Samenwerken met en advies geven aan de ondernemingsraad en preventiemedewerkers.

In artikel 14 lid 5 jo. 14 lid 2 sub f t/m j en 9 lid 3 Arbowet staat wat minimaal in het contract met de bedrijfsarts moet staan:

• De bedrijfsarts is in de gelegenheid de arbeidsplaats of het bedrijf te bezoeken;
• De bedrijfsarts honoreert een verzoek van de werknemer om een second opinion aan te vragen;
• De bedrijfsarts heeft een adequate klachtenprocedure;
• De bedrijfsarts werkt samen met de preventiemedewerkers, deskundigen en de ondernemingsraad;
• De bedrijfsarts adviseert over preventieve maatregelen betreffende het arbobeleid;
• De bedrijfsarts meldt beroepsziekten bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

Per onderneming verschilt welke zaken van belang zijn bij de keuze voor een arbodienst en bij de inhoud van het contract met de bedrijfsarts. Omdat het gaat om de minimale vereisten, kunnen de bestuurder en ondernemingsraad ervoor kiezen om meer criteria op te nemen bij de keuze voor de arbodienst en de inhoud van het contract.

Aandachtspunten bij keuze arbodienst

De ondernemingsraad heeft eerst een instemmingsrecht bij de keuze voor een nieuwe arbodienst. We geven hierbij enkele vragen die de ondernemingsraad kan stellen om de kandidaat-arbodiensten grondig te boordelen.

• Heeft de arbodienst voldoende ervaring met de specifieke arboproblemen binnen het bedrijf of de sector (voldoende expertise)?
• Past de visie van de arbodienst op ziekteverzuimbegeleiding bij het verzuimbeleid binnen de organisatie (zelfde manier van denken over zieke werknemers)?
• Is de arbodienst in staat de taken te verrichten waar het bedrijf om vraagt?
• Is er voldoende stabiliteit in de organisatie van de arbodienst? Kan een bedrijfsarts spoedig worden vervangen door een collega bij ziekte of verlof (voldoende werknemers)?
• Is er een open houding richting de medezeggenschap? Wil de arbodienst regelmatig contact met de ondernemingsraad? Gaat de arbodienst niet-persoonsgebonden rapportages naar de ondernemingsraad sturen?
• Alle praktische zaken, zoals kosten, locatie van de arbodienst, snelheid van handelen, etc.

De prijs van de arbodienst is een veelvoorkomende reden voor ondernemers om van arbodienst te wisselen. Als ondernemingsraad is het belangrijk om te beseffen dat dit slechts één van de beoordelingspunten is, maar dat dit niet doorslaggevend hoeft te zijn. De inhoud en vakkundige kennis van een arbodienst is vaak belangrijker. Als de ondernemer de kosten als reden noemt voor het wisselen, kan de ondernemingsraad een kostenoverzicht vragen om inzicht te krijgen in het kostenplaatje en een vergelijking maken met de nieuw beoogde arbodienst. Weet de ondernemingsraad dat de bestuurder wil gaan wisselen? Zorg dan dat je aan de voorkant het gesprek aangaat over de vereisten en bespreek meerdere alternatieven met elkaar.

Aandachtspunten bij contract arbodienst

De ondernemingsraad heeft voorts een instemmingsrecht over contract met de arbodienst. De ondernemingsraad beoordeelt het conceptcontract voordat dit wordt afgesloten. De ondernemingsraad kan daarbij de volgende vragen stellen:

• Staan alle wettelijke verplichte onderwerpen zoals hierboven genoemd opgenomen in het contract?
• Staan alle door de ondernemingsraad gewenste onderwerpen zoals hierboven genoemd opgenomen in het contract?
• Gaat de arbodienst alleen reactief opereren of is er ook ruimte voor preventie, zoals het preventiespreekuur of gezondheidsonderzoeken?
• Zijn er goede afspraken gemaakt over de rol die de arbodienst speelt bij de ziekteverzuimbegeleiding?
• Hoe houdt de arbodienst betrokkenen op de hoogte? Hoe bereikbaar is de arbodienst bij vragen?
• Zijn er afspraken over jaarlijkse verslagen van de arbodienst? En over de manier waarop de ondernemingsraad hier inzicht in krijgt in het kader van het verzuimbeleid?
• Hoe vindt de evaluatie plaats van de arbodienst?

De ondernemingsraad heeft recht op alle informatie die hij nodig heeft om te kunnen besluiten of instemming wordt verleend op de arbodienst/bedrijfsarts die wordt voorgedragen en op het contract. Het is dus belangrijk om de vragen te stellen die er zijn.

Neem gerust contact op met onze sectie medezeggenschapsrecht bij vragen over een instemmingsaanvraag of de arbodienst. Onze sectie medezeggenschapsrecht behoort tot de top binnen de Nederlandse advocatuur op dit gebied.

Het bericht De taak van de ondernemingsraad bij het kiezen van een arbodienst verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Nederland kent veel cultureel erfgoed, dat is aangewezen als (archeologisch) monument. Op die manier worden gebouwen en andere objecten, maar ook de geschiedenis die daarmee gepaard gaat, beschermd. Hoe werkt deze bescherming in de praktijk? In dit artikel wordt u in vogelvlucht meegenomen: van de aanwijzing van een monument tot het veranderen van een monument. Voor het gemak wordt in de navolgende tekst uitgegaan van een monumentaal gebouw, en niet een ander object.

Aanwijzing van gebouw als monument

In Nederland kan zowel op rijksniveau als op gemeentelijk niveau sprake zijn van aanwijzing van een gebouw tot monument. Indien het Rijk een gebouw als monument aanwijst, spreken we van een rijksmonument. Gemeenten kunnen een gebouw tot monument aanwijzen op grondslag van een lokale verordening (zoals een monumenten- en erfgoedverordening). Vaak wordt een gebouw aangewezen als monument vanwege de architectuur, de schoonheid, cultuurhistorische waarde of wetenschappelijke betekenis.

Vaak is het zo dat een overheidsinstantie start met een aanvraag voor een aanwijzing door middel van een aanwijzingsprocedure. Indien zo’n procedure leidt tot een aanwijzingsbesluit, vermeldt het bevoegd gezag hierin altijd een ‘redengevende omschrijving’. Aan de hand van die omschrijving is af te leiden welke delen van het gebouw van monumentale waarde zijn.

Bescherming van gebouw als monument

Uit art. 13.12 van het Besluit activiteiten leefomgeving volgt dat een rijksmonument beschermd dient te worden: een rijksmonument mag niet worden beschadigd en de eigenaar dient het monument te onderhouden. Voor een deel van het onderhoud kunnen eigenaren subsidie krijgen van de overheid, maar het overige dienen zij zelf te betalen. Op 12 januari 2022  heeft de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: Afdeling) overwogen dat indien de kosten voor het onderhoud van een monument niet volledig gedekt worden door de subsidie, dit geen reden is voor de eigenaar om af te zien van het (verplichte) onderhoud.

Indien een gebouw is aangemerkt als monument, worden (ver)bouwmogelijkheden van dat gebouw en daarbij gesitueerde andere bouwwerken en van het terrein mede bepaald door de beschermde status. De redengevende omschrijving bij het aanwijzingsbesluit beschrijft welk gedeelte van het monument het bevoegd gezag heeft beoogd te beschermen. De redengevende omschrijving dient nauw te worden uitgelegd, dat volgt onder meer uit een uitspraak van de Afdeling van 30 augustus 2017. Hierbij ging het om de aanpassing van een windmolen, waarbij enkel het restant van een voormalige windkorenmolen in de redengevende omschrijving was opgenomen. De wieken en de mogelijkheid tot draaien niet, wat betekende dat in dit geval geen sprake was van een aantasting van de monumentale waarde. Kortom, indien sprake is van een monumentaal gebouw is niet het gehele gebouw beschermd, maar enkel datgene dat in de redengevende omschrijving is aangegeven.

(Her)ontwikkelen van een monument

In beginsel geldt dat voor bijna alle werkzaamheden op of aan een (rijks)monument een vergunning verplicht is. De Omgevingswet geeft in bijlage 1 aan dat onder een ‘rijksmonumentenactiviteit’ wordt verstaan:

‘een activiteit inhoudende het slopen, verstoren, verplaatsen of wijzigen van een rijksmonument of een voor beschermd rijksmonument of het herstellen of gebruiken daarvan waardoor het wordt ontsierd of in gevaar gebracht’

Om zo’n activiteit uit te mogen voeren is het op grond van art. 5.1 lid 1 onder b van de Omgevingswet verplicht om een omgevingsvergunning aan te vragen. Voor een dergelijke aanvraag is het college van burgemeester en wethouders van de gemeente waar het monument staat, het bevoegd gezag. Dat betekent dat zij beslist op deze aanvraag.  

De Minister van Onderwijs, Wetenschap en Cultuur is adviseur bij aanvragen voor een rijksmonumentenactiviteit op het moment dat het gaat om een archeologisch monument of als het monument ingrijpend wordt gewijzigd, gereconstrueerd of gesloopt. In het geval het gaat om een rijksmonument met betrekking tot een archeologisch monument, is voor de beslissing op een aanvraag ook instemming van de Minister noodzakelijk. In het kader van een rijksmonumentenactiviteit is de Rijksdienst voor Cultuur en Erfgoed het orgaan dat namens de Minister adviseert. Het college van burgemeester en wethouders kan met een eigen motivering afwijken van het advies.

Toetsingskader omgevingsvergunning

Bij de beoordeling van een aanvraag voor een omgevingsvergunning voor het (her)ontwikkelen van een monument speelt art. 8.80 van het Besluit kwaliteit leefomgeving een belangrijke rol. Deze geeft allereerst aan dat een omgevingsvergunning pas wordt verleend, indien de activiteit in overeenstemming is met het belang van de monumentenzorg. Daarnaast wordt door het bevoegd gezag (in ieder geval) rekening gehouden met het voorkomen van ontsiering, beschadiging of sloop van de monumenten (art. 8.80 lid 2 onder b Bkl) én het bevorderen van het gebruik van monumenten (art. 8.80 lid 2 onder c Bkl).

Gezien deze eisen is het lastig een monument te wijzigen. Onmogelijk is het niet, gezien (onder meer) de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 10 december 2021. Daarin overwoog de rechtbank onder meer dat het college alvorens de vergunning te verlenen zich had laten adviseren door onafhankelijke onderzoeksbureaus in het kader van het monumentenbelang. Daarnaast gaf ook de welstandscommissie een positief advies. De rechtbank overwoog dat beide voldoende zwaar wogen om de vergunning op te baseren.

Houd er daarnaast rekening mee dat indien u een (rijks)monument wilt aanpassen, hier vaak meer dan enkel de omgevingsvergunning voor de ‘rijksmonumentenactiviteit’ voor nodig is. Vaak zult u hierbij ook een aanvraag voor een bouwactiviteit en/of een omgevingsplanactiviteit moeten indienen.

Uitzonderingen vergunningsplicht

Op de vergunningsplicht gelden enkele uitzonderingen. Deze uitzonderingen zijn te vinden in art. 13.11 van het Besluit activiteiten leefomgeving. Indien sprake is van noodzakelijke reguliere werkzaamheden, waarbij inpandige wijzigingen worden doorgevoerd en die géén invloed hebben op de monumentale waarde, is géén omgevingsvergunning vereist.

Tot slot

Voor het wijzigen van een gebouw dat is aangewezen als monument, waarbij sprake is van aantasting van de monumentale waarde, gelden aldus hoge eisen. Desalniettemin zijn er altijd mogelijkheden. Bent u voornemens werkzaamheden te verrichten aan monumentale gebouwen of heeft u andere vergunningsvragen? Neem dan contact op met één van onze specialisten Angela Coppelmans of Els Huisman.

Het bericht Vergunningplicht voor herontwikkelen rijksmonumenten verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.