Wat speelde er?

In april 2024 besloot het bestuur van de KNAW om het wetenschappelijk onderzoek met apen bij het Herseninstituut geleidelijk uit te faseren. Uiterlijk in oktober 2032 moest het helemaal stoppen. Aanleiding? Niet een nieuwe wet of direct verbod, maar een principiële keuze: de KNAW wilde geen onderzoek meer doen dat niet strikt noodzakelijk is voor de bestrijding van levensbedreigende ziekten.

De ondernemingsraad vond dat het besluit niet goed was onderbouwd. Het bestuur had vooral gezegd dat het stoppen met apenonderzoek “wenselijk” was, maar volgens de OR werd niet duidelijk gemaakt waarom precies. Belangrijke gevolgen, zoals het verlies van waardevol hersenonderzoek, waren nauwelijks meegewogen. Ook had de KNAW geen serieuze alternatieven onderzocht. De ondernemingsraad vond het besluit daarom onredelijk en voerde zelfs aan dat het bestuur niet eens de juiste partij was om zo’n besluit te nemen: de inhoudelijke koers van het onderzoek zou bij het instituut zelf moeten liggen.

Wat oordeelde de rechter?

De Ondernemingskamer gaf de ondernemingsraad gelijk. Volgens de rechter had het bestuur onvoldoende duidelijk gemaakt welke concrete belangen zwaarder wogen dan het belang van voortzetting van het onderzoek. Een “principieel standpunt” is niet genoeg: op grond van artikel 25 WOR moet een bestuur de gerechtvaardigde belangen van alle betrokkenen expliciet afwegen en dat ook goed onderbouwen.

De KNAW had wel gewezen op maatschappelijke gevoeligheden en politieke druk, maar had nagelaten om dit te concretiseren en af te zetten tegen de belangen van wetenschappers, patiënten en de kwaliteit van het onderzoek. Ook had de KNAW geen alternatieven onderzocht, omdat dat volgens haar al strijdig was met het eigen principiële uitgangspunt.

Daarnaast stelde de Ondernemingskamer dat het besluit niet verplicht was op basis van wetgeving of politieke besluiten. De KNAW had nagelaten om de wetenschappelijke en maatschappelijke belangen tegenover de ethische bezwaren af te wegen. Dat was volgens de Ondernemingskamer niet voldoende. Omdat de besluitvorming niet voldeed aan de eisen van artikel 25 WOR, moest het besluit worden ingetrokken.

Waarom is dit belangrijk?

De uitspraak laat zien dat een ondernemingsraad ook bij lastige en gevoelige onderwerpen recht heeft op serieus adviesrecht. Een principieel besluit mag, maar het bestuur moet wel goed uitleggen waarom en welke belangen zijn meegewogen. Je kunt je dus niet zomaar verschuilen achter maatschappelijke/politieke druk.

Vragen over medezeggenschap?

Neem contact op met onze medezeggenschapsadvocaten. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Onderzoek met apen: heeft de ondernemingsraad inspraak? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Wat speelde er?

Qbuzz wilde vanaf augustus 2024 nieuwe roosters invoeren voor de zogenoemde Harmo-chauffeurs: buschauffeurs die eerder werkten bij GVU (Gemeentelijk Vervoerbedrijf Utrecht) en sinds 2016 onder Qbuzz vallen. De OR weigerde echter in te stemmen. De bezwaren? Te veel diensten duurden langer dan de maximale 8,5 uur per dienst én sommige roosters begonnen of eindigden op andere locaties dan de officiële standplaats van de chauffeur.

Qbuzz besloot de roosters tóch in te voeren en vroeg de rechter om vervangende toestemming (art. 27 lid 4 WOR). De vakbond FNV sloot zich aan bij het bezwaar van de OR.

Wat zegt de rechter?

De kantonrechter was helder in zijn uitspraak. Het verzoek van Qbuzz om de dienstroosters alsnog te mogen invoeren werd afgewezen. Volgens de rechter was de weigering van de OR “niet onredelijk” en waren er ook geen zwaarwegende redenen die afwijking van de regels rechtvaardigden.

Qbuzz overtrad met het rooster de regels over maximale arbeidstijd en het voorschrift dat chauffeurs gewoonlijk vanaf hun vaste standplaats werken. De rechter verklaarde het roosterbesluit dan ook nietig en veroordeelde Qbuzz tot betaling van €15.000 schadevergoeding aan FNV.

Wat betekent dit voor u?

• Instemming OR vereist: Voor het vaststellen van dienstroosters is instemming van de OR wettelijk verplicht (art. 27 lid 1 sub b WOR). Dat geldt ook als een bedrijf al jaren met bepaalde roosters werkt: bestaande praktijk betekent niet automatisch goedkeuring.
• Cao afspraken zijn leidend: Ook laat de uitspraak zien dat aanvullende afspraken (zoals een convenant) niet betekenen dat de cao opzijgezet kan worden. Afwijkingen van cao-bepalingen moeten duidelijk, schriftelijk en met instemming van alle betrokken partijen worden vastgelegd.

Kortom, zorg dat de OR tijdig wordt betrokken en blijf binnen de wettelijke kaders.

Vragen over medezeggenschap?

Neem contact op met onze medezeggenschapsadvocaten. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Roosters invoeren zonder instemming van de OR? Niet toegestaan. verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Lees het artikel hier.

Het bericht 75 jaar WOR: verleden, heden en toekomst! verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Meer weten? Lees het hele artikel hier!

Het bericht Suzanne, Anne en de mannen verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Wettelijke medehuur

Op grond van de wet kan een huurder het recht van medehuur verwerven. Om het recht van medehuur te verwerven, dient iemand te voldoen aan twee voorwaarden. Allereerst moet er sprake zijn van een geregistreerd partnerschap dan wel een huwelijk. Daarvoor is het niet van belang of het huwelijk danwel het geregistreerd partnerschap dateert van vóór of na het sluiten van de huurovereenkomst in kwestie. Op het moment dat een huwelijk of partnerschap wordt geregistreerd, wordt de partner op grond van de wet medehuurder. De wet stelt als tweede voorwaarde dat deze persoon in het gehuurde zijn hoofdverblijf heeft. Uit de jurisprudentie blijkt dat relevante feiten voor het vaststellen van het hoofdverblijf in ieder geval zijn: hoe vaak is de huurder feitelijk in de woning aanwezig? Staat diegene ingeschreven op dit adres in de Basisregistratie Personen? Als deze persoon niet altijd in het gehuurde verblijft, waarom verblijft deze dan elders? Zo zijn meerdere omstandigheden relevant om te bepalen of er sprake is van het begrip ‘hoofdverblijf’.

Contractuele medehuur

Naast de wettelijke vorm van medehuur, kan ook “op verzoek” medehuur ontstaan. Een dergelijk verzoek dient bij de verhuurder te worden gedaan door de huurder en degene die als medehuurder wil gaan gelden. Hiervoor is het noodzakelijk dat de medehuurder in het gehuurde zijn hoofdverblijf heeft.

De verhuurder kan een dergelijk verzoek alleen afwijzen als de samenwoner, die de status van medehuurder wil krijgen, niet ten minste twee jaar zijn hoofdverblijf in het gehuurde heeft gehad en daar met de huurder een duurzame gemeenschappelijke huishouding voert. Stemt de verhuurder niet in, dan kan zelfs de kantonrechter het medehuurderschap toekennen.  De belangen van de verhuurder mogen ook dan niet worden meegewogen.

Gevolgen van medehuurderschap

Bij medehuurderschap heeft óók de medehuurder huurdersbescherming, daaronder valt ook de opzeggingsbescherming . Daar staat tegenover dat de medehuurder – net als de hoofdhuurder – hoofdelijk aansprakelijk is voor alle verplichtingen die voortvloeien uit de huurovereenkomst.

En als de huurovereenkomst met de oorspronkelijke huurder eindigt, neemt de medehuurder van rechtswege (dus automatisch) de positie van de oorspronkelijke huurder over. Op deze manier kan een verhuurder dus ook geconfronteerd worden met een andere huurder.

Heeft u vragen over het medehuurderschap of een andere vraag van huurrechtelijke aard? Neem dan contact op met een van onze huurspecialisten Anne van Beijsterveldt of Thom van den Boomen.

Het bericht Medehuur: hoe zit het ookalweer? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Met de nog altijd veranderende maatschappelijke ontwikkelingen in de zorg en zorgconcepten, blijkt het in de praktijk lastig om voor gebouwen met een woonfunctie (veelal appartementencomplexen) in combinatie met een zorgelement met de bestemming ‘wonen’, ‘wonen met zorg’ of ‘maatschappelijk’ duidelijk begrensde gebruiksmogelijkheden te omschrijven, zo leert ook deze casus.

Wat speelde er?

Bij besluit van 13 december 2021 heeft de raad van de gemeente Hattem het bestemmingsplan “Woonzorgzone, Hattem” vastgesteld. Het bestemmingsplan voorziet onder meer in een juridisch-planologisch kader voor de ontwikkeling van drie appartementencomplexen. Bij twee van de drie appartementencomplexen is het de bedoeling om een zorgcomponent toe te voegen ten dienste van de bewoners in de vorm van een ruimte waar zorgverleners zorg kunnen leveren en zo nodig kunnen blijven overnachten. Een aantal omwonenden vreest aantasting van hun woon- en leefklimaat omdat naar hun inzicht hiermee onbegrensde woonconcepten met intramurale zorg mogelijk zijn.

Woonbestemming onvoldoende gedefinieerd: strijd met rechtszekerheid

De Afdeling vangt haar oordeel aan met de opmerking dat ‘minder traditionele’ woonvormen zich met een woonbestemming verdragen, indien daarbij sprake is van nagenoeg zelfstandige bewoning. In dergelijke gevallen dient de woonfunctie – bij het ontbreken van een definitiebepaling in de planregels van “wonen” die anders bepaalt – het hoofddoel te blijven. In die zin volgt de Afdeling een bestendige lijn uit de jurisprudentie.

De Afdeling oordeelt dat appellanten terecht stellen dat op het moment dat de nadruk van het verblijf in de woningen verschuift van zelfstandige bewoning naar zorg, dat gebruik zich niet langer verdraagt met de bestemming “Wonen – Woongebouw”, maar een meer maatschappelijk karakter krijgt. In de plantoelichting stelt de raad dat hij met de bestemming “Wonen – Woongebouw” ook heeft willen voorzien in een woonvorm waarbij de nadruk – al dan niet tijdelijk – ligt op het zorgelement en dus niet op het woonelement. Dat feitelijk gebruik is volgens de Afdeling niet in overeenstemming met het planologisch kader uit het bestemmingsplan. Daarbij neemt de Afdeling in aanmerking dat de veranderende opvattingen over en ontwikkeling in de zorg ertoe hebben geleid dat steeds meer andere dan traditionele, meer kleinschalige, initiatieven in het leven worden geroepen, waarbij zorg wordt gecombineerd met al dan niet meer of minder zelfstandige bewoning.

Conclusie

Bij zorgvastgoed is van belang het beoogde gebruik eenduidig en duidelijk in de bestemming én de uitwerking van de betreffende planregel op te nemen. Als dat niet, of op onjuiste wijze gebeurt, levert dat strijd op met het rechtszekerheidsbeginsel. Heeft u vragen over (zorg)vastgoed of andere bestuursrechtelijke onderwerpen? Neem dan gerust contact op met mr. Angela Coppelmans of een van onze andere specialisten.

Het bericht Bestemming “Wonen” met zorg begrenzen in het bestemmingsplan verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De OR stelde dat de PI het personeelsreglement op dit punt onjuist toepaste en vroeg de rechter daarom om duidelijkheid. De rechter stelde de OR in het gelijk. Benieuw hoe de rechter tot dit oordeel is gekomen? Lees dan verder. De gehele uitspraak vindt u hier.

Wat speelde er?

Bij PI Middelburg werken ruim 220 mensen. Als je in de OR zit, draai je minder onregelmatige diensten. Daardoor kan je inkomen dalen, tenzij je een speciale toelage krijgt: de medezeggenschaps-/vakbondsvrijgesteldentoelage (MZ/VB). Volgens het personeelsreglement moet voor deze toelage worden uitgegaan van de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag (TOD) in het jaar vóór de start van het OR-lidmaatschap. PI Middelburg keek echter pas achteraf of er daadwerkelijk sprake was van inkomensverlies en betaalde dan eventueel een toelage. Daarnaast stelde PI Middelburg dat de OR niet bevoegd was om hierover te procederen: het zou om een individueel recht van werknemers gaan, waardoor zij alleen zelf mogen procederen.

Wat oordeelde de rechter ?

• De OR is ontvankelijk: De rechter vond dat de OR deze kwestie wel mocht voorleggen. Het gaat niet alleen om individuele werknemers, maar om het belang van alle OR-leden en kandidaten die zonder financiële nadelen OR-werk willen doen.
• Regeling moet juist worden toegepast: De PI moet kijken naar het aantal onregelmatige diensten vóór het OR-lidmaatschap. Ligt dat aantal in het eerste jaar van OR-werk lager? Dan is er sprake van inkomensverlies en recht op compensatie.
• Geen automatische toelage: het enkele feit dat iemand in het referentiejaar TOD ontving, geeft niet direct recht op de MZ/VB-toelage; er moet worden vastgesteld dat er een reëel inkomensverlies is.

Waarom is dit belangrijk?

Artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt dat werknemers geen nadeel mogen ondervinden van OR-werkzaamheden. De toelage voorkomt dat medewerkers financieel gestraft worden voor hun inzet in de medezeggenschap. Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers dit serieus moeten nemen en de regeling correct moeten toepassen. Medezeggenschap is pas écht vrij en toegankelijk als er geen financiële drempels zijn.

Vragen over medezeggenschap?

Neem contact op met onze medezeggenschapsadvocaten. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Recht op toelage: OR PI Middelburg wint zaak over correcte toepassing personeelsreglement verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De grote vraag in deze zaak was of de paaldanseres een arbeidsovereenkomst heeft of werkzaam is als zelfstandige. In deze blog bespreken wij eerst de feiten van de zaak. Vervolgens gaan we in op de juridische achtergrond. We sluiten af met de conclusie van het Hof en de belangrijkste lessen die getrokken kunnen worden uit de uitspraak.

Wat gebeurde er in de zaak?

De paaldanseres was oorspronkelijk in dienst via Tempo-Team. Daarmee had zij een arbeidsovereenkomst gesloten. Via een uitzendovereenkomst werd zij als arbeidskracht ingeleend door de nachtclub, waar zij gasten voorzag van paaldansshows en lapdances. Bij de nachtclub kreeg ze jarenlang slechts vier uur loon per avond, terwijl ze zes tot zeven uur aanwezig moest zijn. De paaldanseres stelde daarom dat al haar aanwezigheidsuren als gewerkte uren moeten worden gezien en onder haar arbeidsovereenkomst vielen. Zij eiste betaling van achterstallig loon over de periode van 1 januari 2016 tot en met december 2019. In totaal ging het om een bedrag van bijna € 15.000 exclusief alle bijkomende kosten. De werkgever voerde echter als verweer dat zij haar gemiste inkomsten zelfstandig aanvulde via betalingen van klanten voor privé-dansshows en lapdances.

De kantonrechter in Amsterdam gaf de artieste gelijk en veroordeelde zowel de werkgever als het uitzendbureau tot betaling van het achterstallige loon. Hiertegen gingen de werkgever en het uitzendbureau in hoger beroep bij het Gerechtshof Amsterdam.

Wat zegt de wet?

Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst, moet volgens artikel 7:610 BW aan bepaalde criteria worden voldaan. Er moet sprake zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding. Een gezagsverhouding betekent dat een werkgever zeggenschap heeft over hoe het werk wordt uitgevoerd en instructies mag geven. Dit element was in deze zaak van bijzonder belang. Beantwoording van de vraag of sprake is van een gezagsverhouding maakt in veel situaties namelijk het verschil tussen het zijn van een zelfstandige of het zijn van een werknemer in loondienst.

De vraag of sprake is van een gezagsverhouding laat zich in de praktijk niet altijd gemakkelijk beantwoorden. Geregeld doen zich situaties voor waarin het niet volledig duidelijk is of er sprake is een gezagsverhouding, en daarmee van een arbeidsovereenkomst of van zelfstandigheid. De Hoge Raad heeft daarom in het Deliveroo-arrest de regel van artikel 7:610 BW uitgebreid en een aantal gezichtspunten geformuleerd die helpen bij de kwalificatievraag, waaronder:

• Aard en duur van de werkzaamheden
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden
• Inbedding in de organisatie
• Verplichting tot persoonlijke arbeid
• Totstandkoming van afspraken
• Beloning
• Hoogte van de beloning
• Commercieel risico
• Ondernemerschap

Terug naar de zaak

Ondanks de beweringen van de werkgever dat de paaldanseres als zelfstandige werkte, stelt het Gerechtshof Amsterdam vast dat uit de huisregels en schriftelijke instructies bleek dat de danseres volledig onder het gezag van de werkgever stond. Dit blijkt onder andere uit de volgende instructies:

• Verplichte aanwezigheid van 20:00 tot sluitingstijd (02:00 of 03:00 uur);
• Verbod op het verlaten van de werkvloer zonder toestemming;
• Vastgelegde duur van dansacts en lapdances (5-8 minuten);
• Stimuleren van consumptie door klanten (drankverkoop en separé-verhuur);
• Verplicht volgen van werkroosters en toestemming vragen voor pauzes.

Het hof verwerpt daarom het argument van de werkgever en stelt vast dat er sprake was van een duidelijke gezagsverhouding. Daarnaast gaf het hof nog enkele andere redenen waarom de paaldanseres als werknemer moest worden beschouwd:

• Geen sprake van ondernemerschap: De artieste kon niet zelf bepalen wanneer of hoe lang ze werkte en kon geen klanten meenemen naar andere locaties;
• Geen ondernemersrisico: De artieste had geen KvK-inschrijving en droeg geen BTW af;
• Werkzaamheden van de paaldanseres vast onderdeel van nachtclub: De inkomsten uit privéshows kwamen indirect ook de werkgever ten goede, onder andere via de huur van separés en de verkoop van drank.

Het Gerechtshof Amsterdam bekrachtigt dus de uitspraak van de kantonrechter. Het hof oordeelt dat alle gewerkte uren onder de arbeidsovereenkomst vallen en dat er geen sprake was van zelfstandig ondernemerschap. Dit betekent dat de werkgever het volledige achterstallige loon moest betalen, inclusief wettelijke verhogingen en incassokosten.

Belangrijke lessen uit de zaak

Deze uitspraak benadrukt hoe belangrijk het is om een arbeidsrelatie correct te kwalificeren, mede gelet op het feit dat de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer handhaaft op de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Daar schreven we eerder al een blog over. De uitspraak leert dat werkgevers niet zomaar een deel van de werktijd als ‘zelfstandig’ kunnen bestempelen als er sprake is van een duidelijke gezagsverhouding en verplichtingen. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en zich niet laten misleiden door vage contracten of afspraken die in de praktijk anders uitpakken.

Heeft u vragen over arbeidsrecht, (schijn)zelfstandigheid of de rechten van werknemers? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Werkgever voor paal; danseres wint rechtszaak! verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In deze blog bespreken wij hoe het zo ver heeft kunnen komen. Eerst gaan we in op een verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad. Vervolgens op de werknemersbescherming bij een dergelijk verzoek. We sluiten af met een korte bespreking van de zaak die heeft geleid tot deze blog. Daarbij staat de volgende vraag centraal in de rechtszaak: mag de arbeidsovereenkomst worden ontbonden?

Verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad

Een OR handelt in het belang van de gehele onderneming. Vaak wordt daarbij extra belang gehecht aan de rol van werknemers. Een OR bestaat uit minimaal drie en maximaal 25 leden die werkzaam zijn binnen een onderneming. Voor bedrijven met meer dan vijftig werknemers, is het verplicht om een OR te hebben. Het is de taak van de werkgever om zelf een OR in te stellen. De praktijk leert dat niet iedere werkgever dit uit zichzelf doet. Wanneer het instellen van een OR achterwege blijft, kan een belanghebbende c.q. een werknemer zelf in actie komen.

Allereerst kan de werknemer een verzoek indienen bij zijn werkgever om een OR in te stellen. Geeft de werkgever hier geen gehoor aan, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen en deze verzoeken om op grond van artikel 36 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) te bepalen dat een ondernemer zijn verplichting tot het instellen van een OR alsnog nakomt.

Bescherming van de initiatiefnemer

Werknemers die hun werkgever verzoeken om een OR in te stellen mogen daar niet voor worden gestraft door de werkgever. Artikel 21 van de WOR regelt dit uitgangspunt. In het wetsartikel staat dat leden van de OR en werknemers die initiatief hebben genomen om een OR in te stellen, niet benadeeld mogen worden in hun positie binnen de onderneming. Onder benadeling valt bijvoorbeeld het niet verstrekken van loonsverhoging aan desbetreffende werknemer, het niet aanbieden dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dus niet worden ontslagen omdat hij het verzoek doet een OR in te stellen.

Terug naar de casus

De werkneemster verzocht bij haar leidinggevende een OR in te stellen. De leidinggevende stelde een persoonlijk gesprek voor om het verzoek te bespreken en om elkaars standpunten beter te begrijpen. Dit gesprek zal echter nooit plaatsvinden. Tijdens een vergadering met de gehele redactie van de uitgeverij barst te bom. Enkele e-mails over en weer volgen en uiteindelijk komt de directeur van het bedrijf tot de conclusie dat het beter is dat de wegen scheiden. De werkgever stelt dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door zich agressief op te stellen en onrust te veroorzaken binnen de afdeling waar zij werkzaam was. De werkneemster wordt op non-actief gesteld en er wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkneemster is het niet eens met het voorstel en gaat hier niet op in.

Beslissing

De kantonrechter concludeert dat de werkneemster niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat de arbeidsovereenkomst wel ontbonden dient te worden aangezien er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter is van mening dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (in dit geval: de verstoorde arbeidsverhouding) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever had werkneemster niet op non-actief mogen stellen en de zorgen ten aanzien van de veiligheid moeten onderkennen. De kantonrechter kent een billijke vergoeding van € 25.000 toe.

Opvallend is dat de rechter in zijn geheel voorbijgaat aan de bescherming van het hiervoor besproken artikel 21 van de WOR. De werkneemster had immers verzocht om een OR in te stellen en zou daarmee – in theorie – onder de beschermende paraplu van artikel 21 WOR moeten vallen. De kantonrechter komt zonder verdere uitleg alleen tot de conclusie dat het verzoek van de werknemer om een OR in te stellen gerechtvaardigd was, maar dat de wijze waarop de werknemer dit verzoek heeft ingestoken en de daaropvolgende acties over en weer tot een verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid. Uit deze uitspraak lijkt te volgen dat de wijze van communiceren over het oprichten van een OR van betekenis kan zijn bij het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding.

Heeft u een verstoorde arbeidsrelatie met een werknemer en wilt u weten wat de mogelijkheden zijn? Of loopt u tegen een ander arbeidsrechtelijk probleem aan? Onze specialisten van de sectie arbeidsrecht staan voor u klaar. Wilt u een ondernemingsraad oprichten of heeft u een andere vraag over het medezeggenschapsrecht? Dan kunt u terecht bij onze sectie medezeggenschapsrecht.

Met dank aan Sam Besuijnen voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Ontslag werknemer na verzoek tot instellen ondernemingsraad verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Voor opdrachtgevers en zzp’ers is het daarom belangrijk om goed te kijken naar hun samenwerking. In deze blog leggen we uit wat er is veranderd, wat de risico’s zijn en wat u kunt doen om goed voorbereid te zijn.

Wat is de wet DBA?

De Wet DBA werd in 2016 ingevoerd om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Maar wat betekent schijnzelfstandigheid precies? Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer iemand op papier als zzp’er werkt, maar in de praktijk eigenlijk in een verkapte arbeidsrelatie zit. Sinds de invoering van de Wet DBA in 2016 is er veel onrust en onduidelijkheid onder opdrachtgevers en zelfstandigen over de regels. Opdrachtgevers waren huiverig om zzp’ers in te huren en zzp’ers waren daardoor bang om opdrachten mis te lopen. Het toenmalige kabinet besloot daarom de handhaving tijdelijk (gedeeltelijk) stop te zetten. Handhaving vond enkel plaats bij een vermoeden van kwaadwillendheid van de betrokken partijen.

Het huidige kabinet heeft echter op 6 september 2024 per brief aangekondigd aan de tweede kamer dat deze “pauze” in de handhaving vanaf 1 januari 2025 voorbij is.

Waarom wordt er weer gehandhaafd?

Het huidige kabinet heeft in de brief laten weten dat ze de balans op de arbeidsmarkt wil verbeteren.

Dit willen zij doen aan de hand van drie hoofdlijnen:

• Het realiseren van een gelijker speelveld tussen contractsvormen – waarbij de verschillen tussen werknemers en zelfstandigen worden verkleind.
• Een betere werking van de arbeidsmarkt – met onder andere meer duidelijkheid over wanneer iemand als werknemer of zelfstandige werkt.
• Verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid – door strenger te controleren op situaties waarin zelfstandigen feitelijk werken als werknemers, zonder de bijbehorende rechten en plichten.

Het einde van de opschorting van de handhaving valt grotendeels onder het derde punt: strenger optreden tegen schijnzelfstandigheid.

Wat is er per 1 januari 2025 veranderd?

Zoals gezegd handhaaft de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid. Hierbij een paar belangrijke punten om op te letten:

• Verantwoordelijkheid ligt bij de opdrachtgever. Als opdrachtgever ben je verantwoordelijk om te voorkomen dat sprake is van schijnzelfstandigheid.
• Modelovereenkomsten bieden beperkt zekerheid. De Belastingdienst stopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten omdat modelovereenkomsten voor schijnzekerheid kunnen zorgen. Goedgekeurde modelovereenkomsten die geldig waren op 6 september 2024, mogen gebruikt worden tot en met 31 december 2029.
  Of sprake is van een echte arbeidsrelatie, hangt af van hoe de samenwerking in de praktijk verloopt, niet alleen van wat er op papier staat. Bij het gebruik van een modelovereenkomst is het dus essentieel dat de arbeidsrelatie wordt uitgevoerd op de manier zoals staat opgeschreven in de overeenkomst.
• Overgangsjaar in 2025. In 2025 legt de belastingdienst nog geen boetes op aan opdrachtgevers die aantoonbaar werken aan het oplossen van schijnzelfstandigheid.
• Correcties met terugwerkende kracht. De Belastingdienst kan naheffingen opleggen voor situaties van schijnzelfstandigheid tot vijf jaar terug, maar alleen vanaf 1 januari 2025. Voor de periode waarin de handhaving was opgeschort, worden geen correcties gedaan.

Risico’s van schijnzelfstandigheid

Als de belastingdienst vaststelt dat sprake is van een dienstverband, kan dit verstrekkende gevolgen hebben voor de opdrachtgever:

Fiscale gevolgen

1. Naheffingen: bij de invoering in 2025 kijkt de Belastingdienst enkel naar het lopende jaar, tenzij er sprake is van kwaadwilligheid of als de belastingdienst een eerdere aanwijzing heeft gegeven;
2. Boetes en belastingrente: In 2025 legt de belastingdienst nog geen boetes op aan opdrachtgevers die aantoonbaar werken aan het oplossen van schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst kan eerst een waarschuwing geven voordat er een boekenonderzoek volgt;
3. Extra controles: De Belastingdienst kan de organisatie intensiever gaan controleren.

Arbeidsrechtelijke gevolgen

Als de arbeidsrelatie als dienstverband wordt gekwalificeerd moet de opdrachtgever voldoen aan de wettelijke verplichtingen voor werknemers, zoals:

1. Vakantierechten: de werknemer heeft recht op doorbetaalde vakantiedagen. Wettelijk is dit ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week per jaar;
2. Loonbetaling bij ziekte: de werknemer heeft recht op maximaal 2 jaar doorbetaling van loon bij ziekte;
3. Ontslagbescherming: om de werkrelatie te beëindigen moet je voldoen aan de wettelijke regels voor ontslag;
4. Toepassing van arbeidsvoorwaarden: arbeidsvoorwaarden die voor de andere werknemers gelden op basis van onder andere de arbeidswetgeving, het personeelshandboek of de cao worden ook van toepassing op de zzp’ers, zoals afdrachten van pensioenpremies.

Beoordelingskader van de belastingdienst

De Belastingdienst gebruikt een ‘Beslis- en afwegingskader’ om te bepalen of er sprake is van een arbeidsrelatie. Het is belangrijk om dit kader te gebruiken bij het beoordelen van uw samenwerkingen. Kort gezegd, er is sprake van een arbeidsrelatie als:

1. Er een gezagsverhouding bestaat tussen werkgever en werknemer.
2. De werknemer zich persoonlijk heeft verplicht arbeid te verrichten.
3. De werkgever zich heeft verplicht loon te betalen voor de arbeid.

Maar let op: bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst kijkt de belastingdienst naar de gehele situatie. Het gaat niet alleen om de hierboven genoemde hoofdcriteria, maar om alle relevante feiten en omstandigheden samen.

In een uitspraak van de Hoge Raad (het Deliveroo-arrest) is een aantal gezichtspunten benoemd die kunnen helpen bij het beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of (schijn)zelfstandigheid, zoals:

• Aard en duur van de werkzaamheden;
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden;
• Inbedding in de organisatie;
• Verplichting tot persoonlijke arbeid;
• Totstandkoming van afspraken;
• Beloning;
• Hoogte van de beloning;
• Commercieel risico;
• Ondernemerschap.

Ons advies

Om problemen en boetes te voorkomen, is het verstandig om uw huidige samenwerkingen onder de loep te nemen:

• Controleer of uw zzp’ers écht als zelfstandige werken of dat ze mogelijk als werknemers gekwalificeerd zouden moeten worden.
• Gebruik het beslis- en afwegingskader van de Belastingdienst. Er is ook een webmodule waarmee u kunt testen of iemand als zelfstandige kan werken.
• De Belastingdienst biedt ook de mogelijkheid tot vooroverleg aan. Het vooroverleg geeft opdrachtgevers en zzp’ers een indicatie van hoe de Belastingdienst hun situatie beoordeelt.

Heeft u vragen of hulp nodig bij het beoordelen van arbeidsrelaties of heeft u een andere vraag aangaande bovenstaande veranderingen? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan dit blog.

Het bericht De Wet DBA: wat betekent de nieuwe handhaving voor u? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.