Met de nog altijd veranderende maatschappelijke ontwikkelingen in de zorg en zorgconcepten, blijkt het in de praktijk lastig om voor gebouwen met een woonfunctie (veelal appartementencomplexen) in combinatie met een zorgelement met de bestemming ‘wonen’, ‘wonen met zorg’ of ‘maatschappelijk’ duidelijk begrensde gebruiksmogelijkheden te omschrijven, zo leert ook deze casus.

Wat speelde er?

Bij besluit van 13 december 2021 heeft de raad van de gemeente Hattem het bestemmingsplan “Woonzorgzone, Hattem” vastgesteld. Het bestemmingsplan voorziet onder meer in een juridisch-planologisch kader voor de ontwikkeling van drie appartementencomplexen. Bij twee van de drie appartementencomplexen is het de bedoeling om een zorgcomponent toe te voegen ten dienste van de bewoners in de vorm van een ruimte waar zorgverleners zorg kunnen leveren en zo nodig kunnen blijven overnachten. Een aantal omwonenden vreest aantasting van hun woon- en leefklimaat omdat naar hun inzicht hiermee onbegrensde woonconcepten met intramurale zorg mogelijk zijn.

Woonbestemming onvoldoende gedefinieerd: strijd met rechtszekerheid

De Afdeling vangt haar oordeel aan met de opmerking dat ‘minder traditionele’ woonvormen zich met een woonbestemming verdragen, indien daarbij sprake is van nagenoeg zelfstandige bewoning. In dergelijke gevallen dient de woonfunctie – bij het ontbreken van een definitiebepaling in de planregels van “wonen” die anders bepaalt – het hoofddoel te blijven. In die zin volgt de Afdeling een bestendige lijn uit de jurisprudentie.

De Afdeling oordeelt dat appellanten terecht stellen dat op het moment dat de nadruk van het verblijf in de woningen verschuift van zelfstandige bewoning naar zorg, dat gebruik zich niet langer verdraagt met de bestemming “Wonen – Woongebouw”, maar een meer maatschappelijk karakter krijgt. In de plantoelichting stelt de raad dat hij met de bestemming “Wonen – Woongebouw” ook heeft willen voorzien in een woonvorm waarbij de nadruk – al dan niet tijdelijk – ligt op het zorgelement en dus niet op het woonelement. Dat feitelijk gebruik is volgens de Afdeling niet in overeenstemming met het planologisch kader uit het bestemmingsplan. Daarbij neemt de Afdeling in aanmerking dat de veranderende opvattingen over en ontwikkeling in de zorg ertoe hebben geleid dat steeds meer andere dan traditionele, meer kleinschalige, initiatieven in het leven worden geroepen, waarbij zorg wordt gecombineerd met al dan niet meer of minder zelfstandige bewoning.

Conclusie

Bij zorgvastgoed is van belang het beoogde gebruik eenduidig en duidelijk in de bestemming én de uitwerking van de betreffende planregel op te nemen. Als dat niet, of op onjuiste wijze gebeurt, levert dat strijd op met het rechtszekerheidsbeginsel. Heeft u vragen over (zorg)vastgoed of andere bestuursrechtelijke onderwerpen? Neem dan gerust contact op met mr. Angela Coppelmans of een van onze andere specialisten.

Het bericht Bestemming “Wonen” met zorg begrenzen in het bestemmingsplan verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De OR stelde dat de PI het personeelsreglement op dit punt onjuist toepaste en vroeg de rechter daarom om duidelijkheid. De rechter stelde de OR in het gelijk. Benieuw hoe de rechter tot dit oordeel is gekomen? Lees dan verder. De gehele uitspraak vindt u hier.

Wat speelde er?

Bij PI Middelburg werken ruim 220 mensen. Als je in de OR zit, draai je minder onregelmatige diensten. Daardoor kan je inkomen dalen, tenzij je een speciale toelage krijgt: de medezeggenschaps-/vakbondsvrijgesteldentoelage (MZ/VB). Volgens het personeelsreglement moet voor deze toelage worden uitgegaan van de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag (TOD) in het jaar vóór de start van het OR-lidmaatschap. PI Middelburg keek echter pas achteraf of er daadwerkelijk sprake was van inkomensverlies en betaalde dan eventueel een toelage. Daarnaast stelde PI Middelburg dat de OR niet bevoegd was om hierover te procederen: het zou om een individueel recht van werknemers gaan, waardoor zij alleen zelf mogen procederen.

Wat oordeelde de rechter ?

• De OR is ontvankelijk: De rechter vond dat de OR deze kwestie wel mocht voorleggen. Het gaat niet alleen om individuele werknemers, maar om het belang van alle OR-leden en kandidaten die zonder financiële nadelen OR-werk willen doen.
• Regeling moet juist worden toegepast: De PI moet kijken naar het aantal onregelmatige diensten vóór het OR-lidmaatschap. Ligt dat aantal in het eerste jaar van OR-werk lager? Dan is er sprake van inkomensverlies en recht op compensatie.
• Geen automatische toelage: het enkele feit dat iemand in het referentiejaar TOD ontving, geeft niet direct recht op de MZ/VB-toelage; er moet worden vastgesteld dat er een reëel inkomensverlies is.

Waarom is dit belangrijk?

Artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt dat werknemers geen nadeel mogen ondervinden van OR-werkzaamheden. De toelage voorkomt dat medewerkers financieel gestraft worden voor hun inzet in de medezeggenschap. Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers dit serieus moeten nemen en de regeling correct moeten toepassen. Medezeggenschap is pas écht vrij en toegankelijk als er geen financiële drempels zijn.

Vragen over medezeggenschap?

Neem contact op met onze medezeggenschapsadvocaten. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Recht op toelage: OR PI Middelburg wint zaak over correcte toepassing personeelsreglement verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De grote vraag in deze zaak was of de paaldanseres een arbeidsovereenkomst heeft of werkzaam is als zelfstandige. In deze blog bespreken wij eerst de feiten van de zaak. Vervolgens gaan we in op de juridische achtergrond. We sluiten af met de conclusie van het Hof en de belangrijkste lessen die getrokken kunnen worden uit de uitspraak.

Wat gebeurde er in de zaak?

De paaldanseres was oorspronkelijk in dienst via Tempo-Team. Daarmee had zij een arbeidsovereenkomst gesloten. Via een uitzendovereenkomst werd zij als arbeidskracht ingeleend door de nachtclub, waar zij gasten voorzag van paaldansshows en lapdances. Bij de nachtclub kreeg ze jarenlang slechts vier uur loon per avond, terwijl ze zes tot zeven uur aanwezig moest zijn. De paaldanseres stelde daarom dat al haar aanwezigheidsuren als gewerkte uren moeten worden gezien en onder haar arbeidsovereenkomst vielen. Zij eiste betaling van achterstallig loon over de periode van 1 januari 2016 tot en met december 2019. In totaal ging het om een bedrag van bijna € 15.000 exclusief alle bijkomende kosten. De werkgever voerde echter als verweer dat zij haar gemiste inkomsten zelfstandig aanvulde via betalingen van klanten voor privé-dansshows en lapdances.

De kantonrechter in Amsterdam gaf de artieste gelijk en veroordeelde zowel de werkgever als het uitzendbureau tot betaling van het achterstallige loon. Hiertegen gingen de werkgever en het uitzendbureau in hoger beroep bij het Gerechtshof Amsterdam.

Wat zegt de wet?

Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst, moet volgens artikel 7:610 BW aan bepaalde criteria worden voldaan. Er moet sprake zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding. Een gezagsverhouding betekent dat een werkgever zeggenschap heeft over hoe het werk wordt uitgevoerd en instructies mag geven. Dit element was in deze zaak van bijzonder belang. Beantwoording van de vraag of sprake is van een gezagsverhouding maakt in veel situaties namelijk het verschil tussen het zijn van een zelfstandige of het zijn van een werknemer in loondienst.

De vraag of sprake is van een gezagsverhouding laat zich in de praktijk niet altijd gemakkelijk beantwoorden. Geregeld doen zich situaties voor waarin het niet volledig duidelijk is of er sprake is een gezagsverhouding, en daarmee van een arbeidsovereenkomst of van zelfstandigheid. De Hoge Raad heeft daarom in het Deliveroo-arrest de regel van artikel 7:610 BW uitgebreid en een aantal gezichtspunten geformuleerd die helpen bij de kwalificatievraag, waaronder:

• Aard en duur van de werkzaamheden
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden
• Inbedding in de organisatie
• Verplichting tot persoonlijke arbeid
• Totstandkoming van afspraken
• Beloning
• Hoogte van de beloning
• Commercieel risico
• Ondernemerschap

Terug naar de zaak

Ondanks de beweringen van de werkgever dat de paaldanseres als zelfstandige werkte, stelt het Gerechtshof Amsterdam vast dat uit de huisregels en schriftelijke instructies bleek dat de danseres volledig onder het gezag van de werkgever stond. Dit blijkt onder andere uit de volgende instructies:

• Verplichte aanwezigheid van 20:00 tot sluitingstijd (02:00 of 03:00 uur);
• Verbod op het verlaten van de werkvloer zonder toestemming;
• Vastgelegde duur van dansacts en lapdances (5-8 minuten);
• Stimuleren van consumptie door klanten (drankverkoop en separé-verhuur);
• Verplicht volgen van werkroosters en toestemming vragen voor pauzes.

Het hof verwerpt daarom het argument van de werkgever en stelt vast dat er sprake was van een duidelijke gezagsverhouding. Daarnaast gaf het hof nog enkele andere redenen waarom de paaldanseres als werknemer moest worden beschouwd:

• Geen sprake van ondernemerschap: De artieste kon niet zelf bepalen wanneer of hoe lang ze werkte en kon geen klanten meenemen naar andere locaties;
• Geen ondernemersrisico: De artieste had geen KvK-inschrijving en droeg geen BTW af;
• Werkzaamheden van de paaldanseres vast onderdeel van nachtclub: De inkomsten uit privéshows kwamen indirect ook de werkgever ten goede, onder andere via de huur van separés en de verkoop van drank.

Het Gerechtshof Amsterdam bekrachtigt dus de uitspraak van de kantonrechter. Het hof oordeelt dat alle gewerkte uren onder de arbeidsovereenkomst vallen en dat er geen sprake was van zelfstandig ondernemerschap. Dit betekent dat de werkgever het volledige achterstallige loon moest betalen, inclusief wettelijke verhogingen en incassokosten.

Belangrijke lessen uit de zaak

Deze uitspraak benadrukt hoe belangrijk het is om een arbeidsrelatie correct te kwalificeren, mede gelet op het feit dat de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer handhaaft op de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Daar schreven we eerder al een blog over. De uitspraak leert dat werkgevers niet zomaar een deel van de werktijd als ‘zelfstandig’ kunnen bestempelen als er sprake is van een duidelijke gezagsverhouding en verplichtingen. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en zich niet laten misleiden door vage contracten of afspraken die in de praktijk anders uitpakken.

Heeft u vragen over arbeidsrecht, (schijn)zelfstandigheid of de rechten van werknemers? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Werkgever voor paal; danseres wint rechtszaak! verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

In deze blog bespreken wij hoe het zo ver heeft kunnen komen. Eerst gaan we in op een verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad. Vervolgens op de werknemersbescherming bij een dergelijk verzoek. We sluiten af met een korte bespreking van de zaak die heeft geleid tot deze blog. Daarbij staat de volgende vraag centraal in de rechtszaak: mag de arbeidsovereenkomst worden ontbonden?

Verzoek tot het instellen van een ondernemingsraad

Een OR handelt in het belang van de gehele onderneming. Vaak wordt daarbij extra belang gehecht aan de rol van werknemers. Een OR bestaat uit minimaal drie en maximaal 25 leden die werkzaam zijn binnen een onderneming. Voor bedrijven met meer dan vijftig werknemers, is het verplicht om een OR te hebben. Het is de taak van de werkgever om zelf een OR in te stellen. De praktijk leert dat niet iedere werkgever dit uit zichzelf doet. Wanneer het instellen van een OR achterwege blijft, kan een belanghebbende c.q. een werknemer zelf in actie komen.

Allereerst kan de werknemer een verzoek indienen bij zijn werkgever om een OR in te stellen. Geeft de werkgever hier geen gehoor aan, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen en deze verzoeken om op grond van artikel 36 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) te bepalen dat een ondernemer zijn verplichting tot het instellen van een OR alsnog nakomt.

Bescherming van de initiatiefnemer

Werknemers die hun werkgever verzoeken om een OR in te stellen mogen daar niet voor worden gestraft door de werkgever. Artikel 21 van de WOR regelt dit uitgangspunt. In het wetsartikel staat dat leden van de OR en werknemers die initiatief hebben genomen om een OR in te stellen, niet benadeeld mogen worden in hun positie binnen de onderneming. Onder benadeling valt bijvoorbeeld het niet verstrekken van loonsverhoging aan desbetreffende werknemer, het niet aanbieden dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dus niet worden ontslagen omdat hij het verzoek doet een OR in te stellen.

Terug naar de casus

De werkneemster verzocht bij haar leidinggevende een OR in te stellen. De leidinggevende stelde een persoonlijk gesprek voor om het verzoek te bespreken en om elkaars standpunten beter te begrijpen. Dit gesprek zal echter nooit plaatsvinden. Tijdens een vergadering met de gehele redactie van de uitgeverij barst te bom. Enkele e-mails over en weer volgen en uiteindelijk komt de directeur van het bedrijf tot de conclusie dat het beter is dat de wegen scheiden. De werkgever stelt dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door zich agressief op te stellen en onrust te veroorzaken binnen de afdeling waar zij werkzaam was. De werkneemster wordt op non-actief gesteld en er wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkneemster is het niet eens met het voorstel en gaat hier niet op in.

Beslissing

De kantonrechter concludeert dat de werkneemster niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat de arbeidsovereenkomst wel ontbonden dient te worden aangezien er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter is van mening dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (in dit geval: de verstoorde arbeidsverhouding) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever had werkneemster niet op non-actief mogen stellen en de zorgen ten aanzien van de veiligheid moeten onderkennen. De kantonrechter kent een billijke vergoeding van € 25.000 toe.

Opvallend is dat de rechter in zijn geheel voorbijgaat aan de bescherming van het hiervoor besproken artikel 21 van de WOR. De werkneemster had immers verzocht om een OR in te stellen en zou daarmee – in theorie – onder de beschermende paraplu van artikel 21 WOR moeten vallen. De kantonrechter komt zonder verdere uitleg alleen tot de conclusie dat het verzoek van de werknemer om een OR in te stellen gerechtvaardigd was, maar dat de wijze waarop de werknemer dit verzoek heeft ingestoken en de daaropvolgende acties over en weer tot een verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid. Uit deze uitspraak lijkt te volgen dat de wijze van communiceren over het oprichten van een OR van betekenis kan zijn bij het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding.

Heeft u een verstoorde arbeidsrelatie met een werknemer en wilt u weten wat de mogelijkheden zijn? Of loopt u tegen een ander arbeidsrechtelijk probleem aan? Onze specialisten van de sectie arbeidsrecht staan voor u klaar. Wilt u een ondernemingsraad oprichten of heeft u een andere vraag over het medezeggenschapsrecht? Dan kunt u terecht bij onze sectie medezeggenschapsrecht.

Met dank aan Sam Besuijnen voor het meeschrijven aan deze blog.

Het bericht Ontslag werknemer na verzoek tot instellen ondernemingsraad verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Voor opdrachtgevers en zzp’ers is het daarom belangrijk om goed te kijken naar hun samenwerking. In deze blog leggen we uit wat er is veranderd, wat de risico’s zijn en wat u kunt doen om goed voorbereid te zijn.

Wat is de wet DBA?

De Wet DBA werd in 2016 ingevoerd om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Maar wat betekent schijnzelfstandigheid precies? Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer iemand op papier als zzp’er werkt, maar in de praktijk eigenlijk in een verkapte arbeidsrelatie zit. Sinds de invoering van de Wet DBA in 2016 is er veel onrust en onduidelijkheid onder opdrachtgevers en zelfstandigen over de regels. Opdrachtgevers waren huiverig om zzp’ers in te huren en zzp’ers waren daardoor bang om opdrachten mis te lopen. Het toenmalige kabinet besloot daarom de handhaving tijdelijk (gedeeltelijk) stop te zetten. Handhaving vond enkel plaats bij een vermoeden van kwaadwillendheid van de betrokken partijen.

Het huidige kabinet heeft echter op 6 september 2024 per brief aangekondigd aan de tweede kamer dat deze “pauze” in de handhaving vanaf 1 januari 2025 voorbij is.

Waarom wordt er weer gehandhaafd?

Het huidige kabinet heeft in de brief laten weten dat ze de balans op de arbeidsmarkt wil verbeteren.

Dit willen zij doen aan de hand van drie hoofdlijnen:

• Het realiseren van een gelijker speelveld tussen contractsvormen – waarbij de verschillen tussen werknemers en zelfstandigen worden verkleind.
• Een betere werking van de arbeidsmarkt – met onder andere meer duidelijkheid over wanneer iemand als werknemer of zelfstandige werkt.
• Verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid – door strenger te controleren op situaties waarin zelfstandigen feitelijk werken als werknemers, zonder de bijbehorende rechten en plichten.

Het einde van de opschorting van de handhaving valt grotendeels onder het derde punt: strenger optreden tegen schijnzelfstandigheid.

Wat is er per 1 januari 2025 veranderd?

Zoals gezegd handhaaft de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid. Hierbij een paar belangrijke punten om op te letten:

• Verantwoordelijkheid ligt bij de opdrachtgever. Als opdrachtgever ben je verantwoordelijk om te voorkomen dat sprake is van schijnzelfstandigheid.
• Modelovereenkomsten bieden beperkt zekerheid. De Belastingdienst stopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten omdat modelovereenkomsten voor schijnzekerheid kunnen zorgen. Goedgekeurde modelovereenkomsten die geldig waren op 6 september 2024, mogen gebruikt worden tot en met 31 december 2029.
  Of sprake is van een echte arbeidsrelatie, hangt af van hoe de samenwerking in de praktijk verloopt, niet alleen van wat er op papier staat. Bij het gebruik van een modelovereenkomst is het dus essentieel dat de arbeidsrelatie wordt uitgevoerd op de manier zoals staat opgeschreven in de overeenkomst.
• Overgangsjaar in 2025. In 2025 legt de belastingdienst nog geen boetes op aan opdrachtgevers die aantoonbaar werken aan het oplossen van schijnzelfstandigheid.
• Correcties met terugwerkende kracht. De Belastingdienst kan naheffingen opleggen voor situaties van schijnzelfstandigheid tot vijf jaar terug, maar alleen vanaf 1 januari 2025. Voor de periode waarin de handhaving was opgeschort, worden geen correcties gedaan.

Risico’s van schijnzelfstandigheid

Als de belastingdienst vaststelt dat sprake is van een dienstverband, kan dit verstrekkende gevolgen hebben voor de opdrachtgever:

Fiscale gevolgen

1. Naheffingen: bij de invoering in 2025 kijkt de Belastingdienst enkel naar het lopende jaar, tenzij er sprake is van kwaadwilligheid of als de belastingdienst een eerdere aanwijzing heeft gegeven;
2. Boetes en belastingrente: In 2025 legt de belastingdienst nog geen boetes op aan opdrachtgevers die aantoonbaar werken aan het oplossen van schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst kan eerst een waarschuwing geven voordat er een boekenonderzoek volgt;
3. Extra controles: De Belastingdienst kan de organisatie intensiever gaan controleren.

Arbeidsrechtelijke gevolgen

Als de arbeidsrelatie als dienstverband wordt gekwalificeerd moet de opdrachtgever voldoen aan de wettelijke verplichtingen voor werknemers, zoals:

1. Vakantierechten: de werknemer heeft recht op doorbetaalde vakantiedagen. Wettelijk is dit ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week per jaar;
2. Loonbetaling bij ziekte: de werknemer heeft recht op maximaal 2 jaar doorbetaling van loon bij ziekte;
3. Ontslagbescherming: om de werkrelatie te beëindigen moet je voldoen aan de wettelijke regels voor ontslag;
4. Toepassing van arbeidsvoorwaarden: arbeidsvoorwaarden die voor de andere werknemers gelden op basis van onder andere de arbeidswetgeving, het personeelshandboek of de cao worden ook van toepassing op de zzp’ers, zoals afdrachten van pensioenpremies.

Beoordelingskader van de belastingdienst

De Belastingdienst gebruikt een ‘Beslis- en afwegingskader’ om te bepalen of er sprake is van een arbeidsrelatie. Het is belangrijk om dit kader te gebruiken bij het beoordelen van uw samenwerkingen. Kort gezegd, er is sprake van een arbeidsrelatie als:

1. Er een gezagsverhouding bestaat tussen werkgever en werknemer.
2. De werknemer zich persoonlijk heeft verplicht arbeid te verrichten.
3. De werkgever zich heeft verplicht loon te betalen voor de arbeid.

Maar let op: bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst kijkt de belastingdienst naar de gehele situatie. Het gaat niet alleen om de hierboven genoemde hoofdcriteria, maar om alle relevante feiten en omstandigheden samen.

In een uitspraak van de Hoge Raad (het Deliveroo-arrest) is een aantal gezichtspunten benoemd die kunnen helpen bij het beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of (schijn)zelfstandigheid, zoals:

• Aard en duur van de werkzaamheden;
• Bepaling van werkzaamheden en werktijden;
• Inbedding in de organisatie;
• Verplichting tot persoonlijke arbeid;
• Totstandkoming van afspraken;
• Beloning;
• Hoogte van de beloning;
• Commercieel risico;
• Ondernemerschap.

Ons advies

Om problemen en boetes te voorkomen, is het verstandig om uw huidige samenwerkingen onder de loep te nemen:

• Controleer of uw zzp’ers écht als zelfstandige werken of dat ze mogelijk als werknemers gekwalificeerd zouden moeten worden.
• Gebruik het beslis- en afwegingskader van de Belastingdienst. Er is ook een webmodule waarmee u kunt testen of iemand als zelfstandige kan werken.
• De Belastingdienst biedt ook de mogelijkheid tot vooroverleg aan. Het vooroverleg geeft opdrachtgevers en zzp’ers een indicatie van hoe de Belastingdienst hun situatie beoordeelt.

Heeft u vragen of hulp nodig bij het beoordelen van arbeidsrelaties of heeft u een andere vraag aangaande bovenstaande veranderingen? Neem gerust contact op met ons team arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag verder.

Met dank aan Koen Meuwese voor het meeschrijven aan dit blog.

Het bericht De Wet DBA: wat betekent de nieuwe handhaving voor u? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Een Ondernemingsraad heeft geen rechtspersoonlijkheid, maar kan toch rechtshandelingen verrichten als daarvoor een wettelijke basis bestaat zoals de WOR, aldus de Kantonrechter Den Haag. Dat is de reden dat de Ondernemingsraad op grond van artikel 16 WOR een deskundige kan inschakelen. Nu rijst echter regelmatig de vraag wat een extern deskundige is en of daar ook een ambtelijk secretaris onder kan vallen.

Uit de wetsgeschiedenis van artikel 16 WOR (Memorie van Toelichting 10335/3) blijkt dat de Ondernemingsraad zich op bepaalde punten door een deskundige kan laten voorlichten voor een goede vervulling van zijn taak. Onder een deskundige wordt verstaan: ‘personen die in hun kwaliteit van deskundige informatie komen geven, wanneer de behoefte daaraan ten aanzien van een bepaald onderwerp is gebleken’.

Indien een ambtelijk secretaris in wordt gehuurd voor beleidsmatige taken, zoals het bewaken van afspraken, procedures, wetten, kan deze niet als een externe deskundige worden beschouwd. Het feit dat de Ondernemingsraad taken aan de ambtelijk secretaris toebedeelt die niet binnen de organisatie zijn geregeld, betekent niet dat de ambtelijk secretaris als externe deskundige kan worden gezien omdat beleidsmatige taken te breed is geformuleerd om onder het vereiste van een ‘bepaald onderwerp’ te kunnen vallen.

Dit ligt echter anders als de ambtelijk secretaris wordt ingehuurd voor een korte periode om een bepaalde (specialistische) taak uit te voeren. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan een verkiezingsspecialist. In dat geval wordt de ambtelijk secretaris voor een vastgestelde periode (tot en met de verkiezingen) ingehuurd om de verkiezingen van de Ondernemingsraad (procedureel) te organiseren, coördineren en uit te voeren. Ook kan worden gedacht aan de situatie dat de ambtelijk secretaris 3 tot 6 maanden wordt ingezet in de opstartfase van de nieuwe Ondernemingsraad om het secretariaat op te zetten of de Ondernemingsraad (verder) te professionaliseren.

De rechtspraak heeft zich er nog niet over uitgelaten, maar de wetsgeschiedenis geeft een duidelijke indicatie dat een ambtelijk secretaris onder omstandigheden een extern deskundige in de zin van artikel 16 WOR kan zijn.

Meer informatie?

Mocht u vragen hebben over de (juridische) positie van ondernemingsraden, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht.

Het bericht Ambtelijk secretaris als extern deskundige verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Wet op de ondernemingsraden

De Wet op de ondernemingsraden (artikel 14 lid 2 sub e WOR) geeft wel aan dat de ondernemingsraad in zijn reglement moet regelen hoe in het secretariaat wordt voorzien, maar geeft geen vormvoorschriften. Hij noemt wel de mogelijkheid tot het toevoegen van een secretaris (zie onder andere artikel 17, 20 en 21 WOR).  Een ambtelijk secretaris is echter geen lid van de ondernemingsraad en heeft dan dus ook geen stemrecht in de ondernemingsraad.

Het is aan de ondernemingsraad zelf om zijn secretariaat in te vullen en hij kan in principe zelf een keuze maken.

Keuzemogelijkheden voor invulling van het secretariaat van de ondernemingsraad

Een ondernemingsraad kan in principe kiezen uit onder meer de volgende mogelijkheden:

• De ondernemingsraad kiest een secretaris uit zijn midden. Dit is geen verplichting zoals in het geval van de voorzitter van de ondernemingsraad.
• De ondernemingsraad kiest ervoor om zowel een secretaris uit zijn midden te benoemen, als om ambtelijke ondersteuning te vragen en te werven.
• De ondernemingsraad kiest ervoor om geen secretaris uit zijn midden te benoemen en om ambtelijke ondersteuning te vragen en te werven.

Recht op ondersteuning

Of de ondernemingsraad recht heeft op ondersteuning hangt af van de volgende gevallen:

• De ondernemingsraad heeft recht op ambtelijk ondersteuning vanuit de eigen cao of op basis van afspraken met de ondernemer.
• De ondernemingsraad huurt de ambtelijk secretaris in als extern deskundige voor een korte periode voor een specialistische taak, bijvoorbeeld voor de organisatie van de verkiezingen. Of bijvoorbeeld als de ambtelijk secretaris ingezet wordt in de opstartfase van de nieuwe ondernemingsraad of om het secretariaat en/of het OR-werk verder te professionaliseren. De wetsgeschiedenis geeft een duidelijke indicatie dat een ambtelijk secretaris onder omstandigheden een extern deskundige in de zin van artikel 16 WOR kan zijn.

Cao’s die de OR het recht geven op ambtelijke ondersteuning

Er zijn in elk geval vijf cao’s, voor een relatief groot aandeel ondernemingsraden en dus werknemers in Nederland, die het recht op ambtelijke ondersteuning geregeld hebben:

• De cao Geestelijke gezondheidszorg (GGZ), hoofdstuk 9, artikel 12 (looptijd t/m 31 december 2024)
• De cao Ziekenhuizen, artikel 5.6 lid 2 (looptijd t/m 31 januari 2025)
• De cao Zelfstandige Klinieken Nederland (ZKN), artikel 49 lid 2 (looptijd t/m 30 juni 2025)
• De cao Gehandicaptenzorg, artikel 13:1 lid 3 (looptijd t/m 31 december 2024)
• De cao Jeugdzorg, artikel 14.2 sub d (looptijd t/m 31 december 2025)

Voor ondernemingsraden van organisaties die onder de cao GGZ en cao Ziekenhuizen vallen, geldt dat ze recht hebben op ambtelijke ondersteuning van twee uur per zetel per week. Let wel: twee uur per week per zetel. Ingeval sprake is van een of meerdere vacante zetels, geldt niet het aantal zittende OR-leden, maar het aantal zetels (waarbij het natuurlijk de bedoeling is dat die zetels weer ingevuld worden). In de cao Gehandicaptenzorg is het recht op ambtelijke ondersteuning gesteld op 1,5 uur per zetel per week.

Bij de cao ZKN geldt dat de ondernemingsraad recht heeft op maximaal 10 uur ambtelijke ondersteuning per OR-vergadering en bij de cao Jeugdzorg heeft de ondernemingsraad recht op een ambtelijk secretaris voor minimaal 250 uur per jaar. De OR kan ervoor kiezen deze uren gedeeltelijk te laten gebruiken door de voorzitter, secretaris of andere leden van de OR.

Mogelijk zijn er meer cao’s die deze faciliteit toekennen aan de OR, of een ander medezeggenschapsorgaan. Mocht je een cao tegenkomen waarin het recht op een ambtelijk secretaris is opgenomen, laat het ons dan vooral weten.

Heeft u vragen over de inzet van een ambtelijk secretaris? Neem gerust contact op met een van onze specialisten medezeggenschapsrecht. Ook bij andere medezeggenschapsrechtelijke vragen zijn wij u graag van dienst.

Het bericht Wanneer heeft de ondernemingsraad recht op een ambtelijk secretaris? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het percentage waarmee de alimentatie per 1 januari 2025 zal worden verhoogd bedraagt 6,5%. De jaarlijkse indexering van de alimentatie is verplicht op grond van de Nederlandse wetgeving, tenzij de wettelijke indexering is uitgesloten en/of partijen andere afspraken hebben gemaakt. Middels de rekentool van de website van het LBIO kan de geïndexeerde alimentatie voor het jaar 2025 berekend worden.

Tenzij wettelijke indexering is uitgesloten, zal de verhoging in de meeste gevallen dus automatisch van toepassing zijn. Indien de alimentatieplichtige niet uit zichzelf per 1 januari het verhoogde bedrag overmaakt, dient de alimentatiegerechtigde dit aan de alimentatieplichtige kenbaar te maken. Niet-betaalde geïndexeerde alimentatie kan tot vijf jaar voorafgaand aan de niet-betaling alsnog geïncasseerd worden. De alimentatieplichtige doet er om die reden verstandig aan de geïndexeerde alimentatie ieder jaar vanaf 1 januari aan de alimentatiegerechtigde te voldoen.

De alimentatie indexering in 2025 is opnieuw hoog: de afgelopen jaren was de indexering als volgt:

2025:     6,5%

2024:     6,2%

2023:     3,4%

2022:     1,9%

2021:     3,0%

2020:     2,5%

Dit betekent (als rekenvoorbeeld) dat een alimentatiebedrag per 2019 ad € 250 per maand, per 1 januari 2025 € 314,53 bedraagt. Heeft u vragen of wilt u advies inwinnen over (de indexering van) alimentatie, neem dan contact op met Tineke Noordegraaf-van Dijke of Melanie Vreeswijk.

Het bericht Per 1 januari 2025 wordt de alimentatie geïndexeerd met 6,5% verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het aantal ongehuwde samenwoners in Nederland is de afgelopen jaren flink gegroeid. Daarmee neemt ook het aantal samenwoners dat uit elkaar gaat toe. We noemen deze groep ook wel informeel samenlevers. Op papier is er tussen de partners niks geregeld, terwijl zij vaak wel samen eigenaar zijn van goederen (zoals een huis, inboedel en beleggingen) en/of hebben (mee)betaald aan die goederen.  Hier kunnen allerlei discussies over ontstaan indien de partners besluiten uit elkaar te gaan.

Samenlevingsovereenkomst
In een samenlevingsovereenkomst worden afspraken gemaakt die gelden tijdens de samenleving. In de overeenkomst zijn afspraken over de verdeling van de kosten van de huishouding of de investering in gezamenlijke goederen of het goed van een ander, doorgaans een vast onderdeel. Indien besloten wordt de relatie te beëindigen, kan op basis van de gemaakte afspraken in de samenlevingsovereenkomst met elkaar worden afgerekend.

De groep die net al kort werd benoemd, de informeel samenwoners, leven samen zonder samenlevingsovereenkomst. Voor deze groep kunnen de nodige complicaties ontstaan indien zij besluiten de samenwoning te beëindigen. Hierbij is het belangrijk om te vermelden dat zij niet kunnen terugvallen op de wettelijke regels die op een huwelijk van toepassing zijn.

Om discussie en onzekerheid te voorkomen, is het belangrijk dat samenwoners afspraken maken over de samenleving. Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met Tineke Noordegraaf-Van Dijke of mr. Melanie Vreeswijk.

Het bericht Dag van de scheiding 2024 verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

De verkiezingen

Een ondernemer is verplicht een ondernemingsraad in te stellen als ten minste vijftig personen werkzaam zijn in de onderneming. De ondernemer is verantwoordelijk voor de eerste verkiezingen van de ondernemingsraad. Bij alle volgende verkiezingen is de ondernemingsraad zelf verantwoordelijk. Hoe de verkiezingen worden geregeld moet zijn opgenomen in het OR-reglement.

Bij de eerste verkiezingen moet de ondernemer een voorlopig reglement opstellen. In beginsel is de ondernemer vrij om de verkiezingen naar eigen wens vorm te geven. In het verkiezingsreglement moeten regels zijn gesteld over:

1. De kandidaatstelling (paragraaf Kiesstelsel), zoals:
   a. binnen welke termijn kandidatenlijsten moeten worden ingediend;
   b. de vaststelling en bekendmaking van definitieve kandidatenlijsten (na onderzoek naar de geldigheid daarvan)
2. Inrichting van de verkiezingen (paragraaf Verkiezingsreglement):
   a. wie de verkiezingen uitvoert;
   b. welk kiesstelsel wordt toegepast en de uitwerking daarvan;
   c. het treffen van voorzieningen zodat de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen zoveel mogelijk vertegenwoordigd kunnen zijn in de ondernemingsraad, als dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR (art. 9 lid 4 WOR). Denk hierbij aan het instellen van kiesgroepen. De ondernemingsraad moet zo veel mogelijk representatief zijn voor de achterban.
3. Vaststelling van de uitslag van de verkiezingen en bekendmaking hiervan.
4. Vervulling van tussentijdse vacatures.

Bij geschillen over (het gebrek aan) OR-verkiezingen kan iedere belanghebbende zich wenden tot de kantonrechter op basis van de algemene geschillenregeling van artikel 36 WOR. De kantonrechter toetst vervolgens streng of de verkiezingen voldoen aan de verkiezingsregeling uit het reglement en de WOR. Een schending leidt er in principe toe dat de uitslag van de verkiezingen ongeldig zijn en nieuwe verkiezingen moeten worden georganiseerd. Dit laatste punt maakt de uitspraak van de rechter in de volgende paragraaf des te interessanter.

Uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland

Begin dit jaar wijst de Rechtbank Noord-Holland een uitspraak over OR-verkiezingen. In de zaak wil BurgGolf Holding een ondernemingsraad oprichten. In januari 2023 zijn daarom in de interne nieuwsbrief geïnteresseerden voor de ondernemingsraad opgeroepen om zich te melden bij de HR-manager. Een aantal werknemers reageert en krijgt vervolgens een e-mail van de HR-manager met daarin een uitleg over de vervolgstappen. Ook is een concept-reglement bijgevoegd dat de HR-manager heeft opgesteld aan de hand van het model van de Sociaal-Economische Raad. In februari volgt een nieuwsbrief waarin staat dat zeven enthousiaste kandidaten zich hebben gemeld. In maart vindt de eerste overlegvergadering van ‘de ondernemingsraad’ plaats en worden in de nieuwsbrief de namen van de leden van de ondernemingsraad genoemd. In de nieuwsbrief van september stellen de leden zich persoonlijk voor.

Door een mogelijke overname ontstaat uiteindelijk het geschil. De bestuurder stelt dat hij niet op de hoogte was dat er een ondernemingsraad is ingesteld en dat de directeur niet zelfstandig een ondernemingsraad had mogen instellen omdat hij niet vertegenwoordigingsbevoegd was. Daarbij stuurt de bestuurder een bericht naar de werknemers van BurgGolf dat het verkiezingsproces niet volgens de geldende regels is verlopen en dat ze verkiezingen voor de ondernemingsraad later opnieuw gaan organiseren.

De ondernemingsraad vordert bij de kantonrechter dat de OR BurgGolf wordt erkend als ondernemingsraad en dat hij alle rechten krijgt toegekend die volgen uit de Wet op de ondernemingsraden. BurgGolf Holding verweert zich door te stellen dat de ondernemingsraad niet rechtsgeldig is ingesteld en samengesteld en dat deze daardoor niet als ondernemingsraad moet worden erkend. De rechter acht in deze zaak van belang dat de onderneming gezien de grootte (meer dan 50 werknemers) verplicht is een ondernemingsraad in te stellen. Uit de stukken volgt dat de directeur en HR-manager zich hebben ingezet om een ondernemingsraad te vormen en dat kandidaten zich hebben gemeld. De kandidaten zijn benoemd zonder verkiezingen en hebben zich gepresenteerd als ondernemingsraad aan de werknemers. Het verweer van BurgGolf Holding houdt geen stand. Daarbij is van belang dat er voldoende kandidaten waren om de beschikbare plekken te vullen en dat er geen extra kandidaten waren. Uit het concept-reglement volgt dat er geen verkiezingen plaatsvinden als er niet meer kandidaten dan beschikbare plekken zijn. Er is geen bezwaar vanuit de werknemers gekomen. Ten slotte heeft de ondernemingsraad zich steeds als ondernemingsraad gedragen en heeft de Holding de ondernemingsraad behandeld als volwaardige rechtsgeldige ondernemingsraad. De rechter is van oordeel dat de wettelijke verplichting om een ondernemingsraad in te stellen, in dit geval zwaarder weegt dan mogelijke formele gebreken bij de instelling en samenstelling van de ondernemingsraad. De rechter verplicht de Holding om de ondernemingsraad te behandelen als rechtsgeldige ondernemingsraad.

Conclusie

Bij het opstellen van een verkiezingsreglement moet aan een aantal wettelijke vereisten worden voldaan. Buiten deze vereisten zijn de ondernemer en de ondernemingsraad vrij om de verkiezingen naar eigen wens vorm te geven. In beginsel is het zo dat wanneer verkiezingen ongeldig zijn gehouden, deze opnieuw moeten worden georganiseerd in lijn met het reglement voordat de ondernemingsraad formeel kan functioneren. De uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland leert dat er omstandigheden aanwezig kunnen zijn waardoor dit niet altijd het geval is. Dit zal echter afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.

Heeft u vragen over (het instellen van) verkiezingen voor de ondernemingsraad, neem contact op met een van onze specialisten medezeggenschapsrecht. Ook bij andere medezeggenschapsrechtelijke vragen zijn wij u graag van dienst.

Het bericht Zijn verkiezingen noodzakelijk voor een nieuwe ondernemingsraad? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.