De Rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft recent duidelijkheid gegeven over deze vraag in een procedure die was aangespannen door Portugese oud-werknemers van een internationale bouwonderneming. De bouwonderneming werd bijgestaan door Sander van Riel.

Wat was er aan de hand?

De in Portugal gevestigde bouwonderneming verricht bouwwerkzaamheden door de hele Benelux en zet daarvoor Portugees personeel in. De werknemers werkten op basis van een arbeidsovereenkomst met een onzeker einde: een type overeenkomst dat wij in Nederland niet kennen, maar dat in Portugal veel wordt gebruikt in de bouwsector. Zo’n overeenkomst eindigt zodra een bouwwerk of project is afgerond en het werk daarmee komt te vervallen.

Dat was ook hier het geval. De werknemers waren tewerkgesteld op een groot bouwproject dat inmiddels was afgerond. Met inachtneming van de Portugese opzegtermijnen kregen zij te horen dat het werk zou eindigen en dat zij konden terugkeren naar Portugal.

De werknemers waren het daar niet mee eens en stapten naar de Nederlandse kantonrechter. Zij stelden dat Nederlands recht van toepassing was op hun arbeidsovereenkomst, omdat de werkzaamheden in Nederland werden uitgevoerd. Volgens hen was de overeenkomst in strijd met het Nederlandse recht beëindigd, waardoor zij recht zouden hebben op een billijke vergoeding en een transitievergoeding.

De bouwonderneming voerde aan dat juist Portugees recht van toepassing was, omdat sprake was van tijdelijke arbeid in het buitenland. Daarnaast stelde zij dat in de arbeidsovereenkomsten voor Portugees recht was gekozen.

Wat oordeelde de kantonrechter?

De kantonrechter concludeert dat Portugees recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten. In de arbeidsovereenkomsten werd namelijk verwezen naar een Portugees wetsartikel waarin de arbeidsovereenkomst met een onzeker einde is geregeld. Daaruit leidt de kantonrechter af dat sprake is van een impliciete rechtskeuze, zoals bedoeld in artikel 3 van de Rome I-Verordening.

Een rechtskeuze is echter niet per definitie doorslaggevend. Op grond van artikel 8 lid 1 Rome I mag een rechtskeuze er namelijk niet toe leiden dat een werknemer de bescherming verliest van dwingendrechtelijke bepalingen van het recht dat zonder die rechtskeuze van toepassing zou zijn geweest: het zogenoemde objectief toepasselijke recht.

Daarom moet de kantonrechter ook vaststellen welk recht objectief van toepassing is. Op grond van artikel 8 lid 2 Rome I is dat in beginsel het recht van het land waar, of van waaruit, de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht. Dat ‘gewoonlijk werkland’ verandert niet wanneer een werknemer slechts tijdelijk in een ander land werkt.

De kantonrechter woog verschillende feitelijke omstandigheden mee. In de arbeidsovereenkomsten was vastgelegd dat de werknemers na afloop van de werkzaamheden zouden terugkeren naar Portugal. Ook ontvingen de werknemers een ‘home leave’-vergoeding en had de werkgever melding gemaakt van de tijdelijke tewerkstelling. Bovendien was het leeuwendeel van de werknemers daadwerkelijk teruggekeerd naar Portugal en hadden vrijwel alle werknemers daar een uitkering aangevraagd.

Op basis van deze omstandigheden oordeelt de kantonrechter dat Nederland in deze zaak niet als het gewone werkland kan worden aangemerkt, omdat de werkzaamheden in Nederland een tijdelijk karakter hadden. Daarmee blijft het Portugese recht niet alleen het gekozen recht, maar ook het objectief toepasselijke recht. De werknemers konden daarom geen aanspraak maken op een billijke vergoeding of op de Nederlandse transitievergoeding.

Wat maakt tewerkstelling tijdelijk?

Voor werkgevers is vooral relevant hoe de kantonrechter het begrip “tijdelijk” uitlegt. Zij sluit daarbij aan bij overweging 36 van de Rome I-Verordening: arbeid in een ander land is tijdelijk wanneer van de werknemer wordt verwacht dat hij na voltooiing van zijn werkzaamheden terugkeert naar zijn land van herkomst.

Belangrijk is dat de kantonrechter bevestigt dat het niet vereist is dat de werknemer na zijn terugkeer opnieuw voor dezelfde werkgever gaat werken. Ook wanneer alleen de verwachting bestaat dat de werknemer terugkeert naar zijn land van herkomst om daar elders werk te verrichten, kan nog steeds sprake zijn van tijdelijke tewerkstelling in de zin van de Rome I verordening.

Betekenis voor de praktijk

Voor ondernemingen die werknemers grensoverschrijdend inzetten, onderstreept dit oordeel vooral het belang van het goed vastleggen én consequent naleven van afspraken over de tijdelijke tewerkstelling. Gebeurt dat niet, dan bestaat het risico dat het recht van het land waar een werknemer tijdelijk werkzaamheden verricht onbedoeld van toepassing wordt op de arbeidsovereenkomst. 

Heeft uw onderneming te maken met internationale inzet van personeel of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met Sander van Riel of het team flexrecht.  

Het bericht Tijdelijk werken over de grens: reist het recht... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

‘Houd werk en privé gescheiden’, het is een adagium dat iedereen wel zal kennen. Gemeenplaats of niet, de praktijk laat zien dat er toch zeker een kern van waarheid in zit. Sander van Riel stond recent een werkgever bij in een zaak waarin een werknemer lak had aan dat devies. Immers, hij besloot in privétijd met een collega seks te hebben in de bedrijfsauto, haar vervolgens te mishandelen en naakt op straat achter te laten. De werkgever vond dit onacceptabel en ontsloeg de werknemer op staande voet. Terecht zo oordeelde de kantonrechter Nijmegen.

In deze blogpost bespreken wij de feiten, het oordeel van de kantonrechter en welke les uit deze uitspraak valt te trekken.

Feiten

De werknemer was al enkele jaren in dienst bij de werkgever als accountmanager en beschikte voor zijn werk over een bedrijfsauto. Die auto gebruikte hij echter niet alleen voor klantbezoeken. Op een gegeven moment plande hij – buiten werktijd – een nachtelijk rendez-vous met een collega, die hij bij haar thuis oppikte. Hoewel het om een collega ging, had de afspraak niet bepaald een zakelijk karakter.

Na intiem te zijn geweest in de bedrijfsauto bekoelde de passie. Er ontstond een handgemeen, waarbij de werknemer de collega met vlakke hand in het gezicht sloeg. Vervolgens zette hij haar ontbloot uit de auto, gooide haar haar kleren toe en ging er vandoor.

Ongeveer een week later vernam de directie – via een andere collega – dat het nodige was voorgevallen tussen de twee collega’s. De directie besloot hierop eerst met de vrouw in gesprek te gaan. Zij bevestigde het verhaal van de andere collega. Daarna werd ook de werknemer uitgenodigd voor een gesprek, die de feiten evenmin ontkende. De volgende dag werd de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer wendde zich tot de kantonrechter met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen of in elk geval de nodige vergoedingen toe te wijzen.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet in stand gelaten en redeneert als volgt. Op grond van artikel 7:678 lid 2 sub e BW levert het mishandelen van een medewerknemer een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Aangezien de werknemer deze collega in het gezicht heeft geslagen, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van mishandeling die het ontslag rechtvaardigt. Bovendien had het incident geleid tot onrust op de werkvloer: meerdere collega’s waren op de hoogte en er werd geroddeld. Het incident had door dit alles een negatieve invloed op de goede naam van de werkgever. De werkgever moest een duidelijk signaal afgeven dat dergelijk gedrag niet wordt getolereerd. Het ontslag is ook onverwijld (genoeg) gegeven, nu de directie de werknemer heeft ontslagen op het moment dat zij voldoende zeker wist wat er was voorgevallen.

De werknemer beriep zich nog op noodweer(exces): hij zou zich hebben moeten verdedigen. De kantonrechter maakte hier korte metten mee. De werknemer had zich tweemaal achter de oren moeten krabben voordat hij – op eigen initiatief – zijn collega ophaalde om seks te hebben in de bedrijfsauto. De werknemer trekt dus aan het kortste eind: alle vorderingen worden afgewezen. De werkgever had de kantonrechter als tegenverzoek verzocht een schadevergoeding gelijk aan twee maandsalarissen toe te wijzen. Dat doet de kantonrechter ook.

Conclusie

Deze zaak illustreert dat handelingen buiten werktijd die een negatieve invloed hebben op de goede naam van de werkgever of voor onrust zorgen op de werkvloer ingrijpende gevolgen kunnen hebben voor de arbeidsrelatie.

Dit oordeel van de kantonrechter staat niet alleen; zie in dit kader bijvoorbeeld ook de conclusie van Procureur-Generaal Drijber in 2023. Als persoonlijke (privé) activiteiten van negatieve invloed zijn op de goede naam van de werkgever, kan dit zakelijke gevolgen hebben.

Heeft u vragen over ontslag op staande voet? Neem gerust contact op met ons arbeidsrecht team. Zij helpen u graag verder.

Met dank aan Sam Besuijen voor het schrijven van deze blog

Het bericht Werk en privé gescheiden houden! verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.