Het gaat dan overigens niet alleen om het naleven van milieuvoorschriften. Het gaat er ook om dat de onderneming het milieu zo min mogelijk moet belasten. Zorg dragen voor het milieu wordt steeds belangrijker door de toenemende urgentie van de klimaatcrisis. Daarnaast nemen de duurzaamheidverplichtingen van bedrijven toe. ‘Climate quitten’ is ook populair onder werknemers, het opzeggen van hun baan omdat de klimaatdoelstellingen van de werkgever niet ambitieus genoeg zijn. Al met al zijn er dus genoeg redenen voor de ondernemingsraad om zich bezig te houden met het milieu. Hoe kan de ondernemingsraad deze taak invullen? Wij zetten een zevental tips op een rijtje. Klik hier voor het overzicht!

Vragen

Heeft u vragen over de rol van de ondernemingsraad, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten van de sectie medezeggenschapsrecht.

Het bericht De ondernemingsraad en zijn... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Zo kijken ondernemingsraden soms verbaasd op als blijkt dat de WOR helemaal geen voorschriften bevat over het tijdspad van de verkiezingen. De ondernemingsraad is vogelvrij om een eigen tijdspad in zijn reglement te regelen. Ook kan de ondernemingsraad bepalen hoe lang een ‘’in de onderneming werkzame persoon’’ in de onderneming werkzaam moet zijn om kiesgerechtigd of verkiesbaar te zijn (diensttijdeis).

LEAN & MEAN OR-REGLEMENT

Terug naar de basis? Klik hier voor een model Lean & Mean OR-reglement. Dit is een verkort OR-reglement. Handig, want de zaken die de ondernemingsraad regelt via zijn reglement, is hij ook verplicht uit te voeren. Less is more?

VRAGEN

Heeft u vragen over het OR-Reglement, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten van de sectie medezeggenschapsrecht.

Het bericht Less is more: wat moet in een OR-reglement worden... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Is de wijziging van een betaaldatum instemmingsplichtig?

Een belonings- of functiewaarderingssysteem bepaalt de indeling in loongroepen of salarisschalen en hoe het loon is opgebouwd. Aanpassingen aan het systeem kunnen dan ook grote gevolgen hebben voor werknemers. De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht als het gaat om voorgenomen besluiten die de vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of functiewaarderingssysteem regelen. In de praktijk blijkt het nog niet zo makkelijk te zijn om te beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van een wijziging van het systeem. De kantonrechter Eindhoven gaf onlangs weer meer duidelijkheid.

Wijziging datum jaarlijkse salarisaanpassing

VDL GL wil de datum waarop de individuele salarisaanpassing jaarlijks wordt doorgevoerd, verschuiven van 1 januari naar 1 maart. De ondernemingsraad vindt dat hij om instemming moet worden gevraagd, omdat sprake is van wijziging van het beloningssysteem (artikel 27 lid 1 sub c WOR). De kantonrechter oordeelt hier anders over.

Het besluit om de individuele salarisaanpassing structureel niet meer in januari maar in maart door te voeren, is geen wijziging van het beloningssysteem. Het besluit heeft namelijk alleen gevolgen voor het tijdstip waarop de salarisverhoging wordt toegepast. Er is dus geen sprake van een wijziging in het systeem van toekenning van beloningen aan bepaalde functies of van een onderlinge rangorde van beloningen. Daarmee valt het niet binnen het doel dat de wetgever voor ogen had bij het ontwerpen van de wet. De uitleg van de rechter is ook in lijn met de restrictieve uitleg van de Hoge Raad in het Holland Casino-arrest. Het doel of de strekking van de aanpassing is namelijk niet het aanpassen van het beloningssysteem, maar enkel het aanpassen van de datum waarop de beoordeling plaatsvindt.

Met het oordeel van de kantonrechter wordt iets meer duidelijkheid gegeven aan het onderscheid tussen een regeling en een systeem. Een wijziging van de beoordelingsdatum is geen wijziging van het systeem van beloningen.

Wat wisten we al over de wijziging van een beloningssysteem?

In de lijst van instemmingsplichtige besluiten in artikel 27 lid 1 WOR wordt in bijna alle gevallen gesproken over regelingen, behalve in sub c. Bij beloningen en functiewaarderingen wordt gesproken van een systeem. In de praktijk blijkt het niet eenvoudig om vast te stellen of sprake is van een systeem of een regeling. Het onderscheid is wel belangrijk omdat alleen een aanpassing aan het beloningssysteem instemmingsplichtig is. Een verandering aan een beloningsregeling is dat niet. Een beloningssysteem is volgens de parlementaire geschiedenis een systeem aan de hand waarvan beloningen worden berekend en aan bepaalde functies worden toegekend. Het heeft betrekking op de onderlinge rangorde van de beloning. Met andere woorden: het besluit heeft als doel het door de ondernemer opgetrokken salarisgebouw te veranderen.

Als het besluit een ander doel heeft, is er geen sprake van een aanpassing aan het systeem. Een voorbeeld is het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling de hoogte van de beloning regelt. Dit valt niet onder het instemmingsrecht van artikel 27 lid 1 sub c WOR. Het is namelijk een aanpassing van een primaire arbeidsvoorwaarde en de onderhandelingen over primaire arbeidsvoorwaarden worden gedaan door de vakbonden. In het bovenstaande voorbeeld is het vrij duidelijk waarom het besluit niet instemmingsplichtig is. Uit de KPN-Retail zaak blijkt wel dat het niet altijd zo duidelijk is. Daar ging het om de verhoging van de drempel van de omzettarget van 75% naar 85% om voor een bonus in aanmerking te komen. De ondernemingsraad is van mening dat het gaat om een wijziging van de bonussystematiek. De rechter oordeelt anders. KPN-Retail heeft niet beoogd om wijziging aan te brengen in de onderlinge rangorde van functie/beloning. Een verhoging van de target is alleen bedoeld om de verkoopinspanningen van de werknemers te verhogen en niet om een wijziging in het systeem van beloningen aan te brengen. Het wordt dus moeilijker voor de werknemers om voor de bonus in aanmerking te komen, maar toch heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht. Dat voelt oneerlijk, maar het is in lijn met het doel dat de wetgever met het wetsartikel voor ogen had.

Restrictieve uitleg van het instemmingsrecht

In het Holland Casino-arrest uit 2002 heeft de Hoge Raad aangenomen dat de lijst in artikel 27 lid 1 WOR uitputtend is bedoeld. De Hoge Raad verwerpt daarmee de gedachte dat een regeling ook instemmingsplichtig is als deze gevolgen heeft voor een van de in artikel 27 lid 1 genoemde onderwerpen. De Hoge Raad oordeelt dat om te bepalen of een regeling instemmingsplichtig is, het aankomt op het doel en de strekking van die regeling en niet noodzakelijkerwijs op de effecten van de regeling of de wijziging daarvan. Hiermee kiest de Hoge Raad voor een restrictieve uitleg van artikel 27 lid 1 WOR.

Advies

Mocht u vragen hebben over het instemmingsrecht omtrent belonings- en functiewaarderingssystemen of over het instemmingsrecht in het algemeen, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten van de sectie medezeggenschapsrecht. De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 én 2022 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Het bericht Aanpassing belonings- of functiewaarderingssysteem... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Wat zijn nu eigenlijk de functie-eisen van een OR-voorzitter? De kantonrechter Maastricht heeft daar blijkbaar wel een idee bij. Onlangs is er namelijk een uitspraak gedaan, waaruit blijkt dat van een OR-voorzitter mag worden verwacht dat hij ertegen bestand is als tijdens een gesprek met de bestuurder de druk opgevoerd wordt.

Wat was er aan de hand? In december 2020 heeft de OR een negatief advies afgegeven inzake een verhuizing . Daarna heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de voorzitter van de OR, een collega-OR-lid en de directeur. Zowel de voorzitter van de OR als zijn collega hebben dat gesprek als bedreigend en intimiderend ervaren. De voorzitter meldt zich vervolgens ziek. Na twee jaar ziekte verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maar is ook sprake van ernstige verwijtbaarheid en dus een billijke vergoeding?

Nadat de OR een negatief advies had afgegeven inzake de verhuizing is er een uiterst onprettig gesprek geweest met de directeur. De directeur heeft daarbij uitspraken gedaan als ‘niemand staat mij in de weg, mijn plan gaat hoe dan ook door’ en ‘als iedereen straks zijn baan kwijt is dan zijn jullie daar persoonlijk verantwoordelijk voor’. Daarmee heeft de directeur grenzen overschreven, maar van ernstig verwijtbaar handelen is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Vast staat immers ook dat de directeur de dag erna aan heeft aangegeven het niet zo bedoeld te hebben. Verder oordeelt de kantonrechter: ‘Ook moet in ogenschouw worden genomen dat in dergelijke situaties, waarbij de OR een negatief advies uitgeeft, dit kan leiden tot oplopende spanningen tussen de OR en de (bestuurder van de) onderneming. Van werknemer, als voorzitter van de OR, mag in die rol verwacht worden dat hij ertegen bestand is als tijdens een gesprek met de bestuurder de druk opgevoerd wordt.’

Commentaar

Met andere woorden, de kantonrechter Maastricht is van oordeel dat je als voorzitter van de ondernemingsraad wel tegen een stootje moet kunnen. Er moet echter voor worden gewaakt dat een lid van de ondernemingsraad, en in het bijzonder de voorzitter, alles maar over zijn/haar kant moet laten gaan. Niet alleen voor het individu is dat niet wenselijk, maar het kan ook leiden tot uitholling van de medezeggenschap. Het vak van medezeggenschapper wordt er bovendien niet echt aantrekkelijker op als waarden en normen steeds meer vervagen.

MEER INFORMATIE?

Mocht u vragen hebben over de rechtspositie van de ambtelijk secretaris en/of leden van de ondernemingsraad, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht. De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Met dank aan Lars Bos voor zijn grote bijdrage aan dit artikel.

Het bericht OR-voorzitter onder druk gezet verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

MISVERSTAND 1: ER GELDT EEN VERPLICHT TIJDSPAD VOOR DE VERKIEZINGEN

Ondernemingsraden kijken soms verbaasd op als blijkt dat de Wet op de ondernemingsraden (WOR) helemaal geen voorschriften geeft over het tijdspad van de verkiezingen en de daarbij behorende termijnen. Vaak wordt het voorbeeldreglement van de SER gebruikt. Daarin staat als voorbeeld een tijdschema van tenminste 13 weken. Maar de ondernemingsraad is vrij om een eigen tijdspad en eigen termijnen in zijn reglement op te nemen. Een tijdschema voor de verkiezingen van minder dan 13 weken is dan ook goed mogelijk.

MISVERSTAND 2: AFWIJKEN VAN HET OR-VERKIEZINGSREGLEMENT MAG

Hoe belangrijk is het om het OR-verkiezingsreglement op de letter te volgen? Het is cruciaal. Op grond van de WOR is de ondernemingsraad verplicht om in het OR-reglement regels op te nemen over de verkiezingsprocedure, zoals bijvoorbeeld over de vaststelling van de uitslag. Van deze procedureregels mag de ondernemingsraad niet tijdens de verkiezingen afwijken. De spelregels tijdens het spel veranderen, mag ook niet.

Volgt de ondernemingsraad het eigen reglement niet op, dan kan dat hem duur komen te staan. Als het tot een juridische procedure komt, moet de verkiezing in principe opnieuw worden gedaan.

Voorbeeld

Niet iedere stemgerechtigde krijgt 1 week voor de verkiezingsdatum een digitale code om te kunnen stemmen. Dit terwijl dit volgens het OR-reglement wel vereist is. Dit is een schending van het OR-reglement. Hetzelfde geldt als er niet blanco kan worden gestemd, terwijl dat volgens het OR-reglement wel is toegestaan.

MISVERSTAND 3: WIE KIEST EN WIE IS VERKIESBAAR?

Wie mag een stem uitbrengen tijdens de verkiezingen en wie mag tot OR-lid worden verkozen? Hier blijken in praktijk soms onduidelijkheden over te bestaan. Om dit vast te stellen, moeten 2 stappen worden doorlopen:

Stap 1

Wie zijn de “in de onderneming werkzame personen”? Dat zijn:

• de personen die in de onderneming werken op basis van een arbeidsovereenkomst of aanstelling met de ondernemer;
• uitzendkrachten die in het kader van de werkzaamheden van de onderneming tenminste 15 maanden bij de onderneming werken (ingeleende werknemers);
• de personen die een arbeidsovereenkomst of aanstelling hebben met de ondernemer, maar die werkzaam zijn in een andere onderneming (uitgeleende werknemers); en
• de personen die door de ondernemingsraad en de ondernemer samen zijn aangewezen als ‘’in de onderneming werkzame personen.’’

STAP 2

Of een werknemer kiesgerechtigd of verkiesbaar is, hangt af van zijn/haar diensttijd. De werknemer moet namelijk lang genoeg in de onderneming werken om op de hoogte te kunnen zijn van de belangen van de werknemers. De WOR geeft om die reden aan dat:

• alle “in de onderneming werkzame personen” (zie stap 1) die ten minste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn, kiesgerechtigd zijn; en
• alle “in de onderneming werkzame personen” (zie stap 1) die ten minste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn, verkiesbaar zijn tot lid van de ondernemingsraad.

In het OR-reglement kan de ondernemingsraad andere diensttijden bepalen dan de WOR voorschrijft als dat zorgt voor een betere toepassing van de WOR in de onderneming. Zo kan het OR-reglement ook na de wetswijziging van 1 januari 2022 bijvoorbeeld bepalen dat personen pas na 4 maanden in de onderneming werkzaam zijn, kiesgerechtigd of verkiesbaar zijn.

MEER INFORMATIE?

In dit schema staan de belangrijkste bepalingen uit de WOR over OR-verkiezingen. Mocht u vragen hebben over OR-verkiezingen, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht.

De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Samenvatting:

Een ondernemingsraad heeft leden nodig en die worden gekozen via verkiezingen. Die verkiezingen moeten natuurlijk ook worden georganiseerd. Een klus waar vaak tegenop wordt gezien. Leuker kunnen we het niet maken, maar in dit artikel volgen drie veel voorkomende misverstanden om de organisatie van de verkiezingen een beetje makkelijker te maken.

Het bericht Drie misverstanden over OR-verkiezingen verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het bericht Waarborgen continuïteit medezeggenschap verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Er vinden veel mediations plaats in het personen- en familierecht en de mediators die zich daarop richten hebben dan ook veel werk. Datzelfde geldt voor mediators die zich bewegen in het veld van arbeidsongeschiktheid bij arbeidsconflicten: in die situatie beveelt een bedrijfsarts vaak mediation aan als oplosmodel.
Maar daarbuiten is het instrument van de mediation niet veel meer dan een muurbloempje. Dat is jammer, omdat de kansen, die mediation biedt, velerlei zijn.

Op de eerste plaats geeft mediation de gelegenheid om in alle beslotenheid en met duidelijke afspraken omtrent geheimhouding alles op tafel te brengen wat direct of zijdelings de conflictsituatie heeft veroorzaakt of beïnvloed. Dat kan gaan om kleine maar voortwoekerende irritaties, om startproblemen die in de verhouding waren ingebakken, om afhankelijkheidssituaties die de verhouding beïnvloeden en om al of niet terecht gevreesde gevolgen bij signaleren ervan.

Daarnaast en daarbij hebben partijen zelf het initiatief en de regie van het vinden van oplossingen. De mediator is in het proces hoogstens begeleidend en versterkend bezig, wellicht enigszins sturend, maar verder gaat zijn rol niet. Wél is hij de katalysator bij het veroorzaken van synergie tussen partijen, populair gezegd: het oliemannetje. Wanneer oplossingen echt niet mogelijk zijn, zal hij dat ook aangeven, maar verder zal hij die alleen maar zo snel mogelijk dichterbij brengen.

Partijen leiden geen gezichtsverlies: wanneer geen resultaat wordt geboekt zal, door de geheimhoudingsafspraak, niemand anders dan partijen weten waardoor of door wie dat kwam. Ook als er wel resultaat wordt geboekt, is dat, tenzij partijen andere afspraken hebben gemaakt, voor zover mogelijk geheim, zodat ook de concessies die zijn gedaan de wetenschap van (slechts) partijen blijven.

De verhoudingen tussen partijen blijven goed en worden vaak zelfs verbeterd. Samen een oplossing bereiken voor een gezamenlijk probleem schept een band of versterkt de reeds bestaande goede verhouding. Het vertrouwen in elkaar en elkaars oprechtheid neemt toe en maakt de gezamenlijke toekomst zekerder en langduriger.

Er zijn geen winnaars of verliezers. Uitsluitend bij deze vorm van geschilbeslechting is er niet een derde, zoals een rechter, een arbiter of een bindend adviseur, die de knopen doorhakt, maar bereiken partijen samen de best mogelijke oplossing. Dat het de beste mogelijke oplossing is vinden zij allebei. Daardoor heeft die oplossing het grootst mogelijke draagvlak. Daar hoeft niet “In naam des Konings” boven te worden gezet. Dat is wel het geval als een rechter een vonnis of beschikking afgeeft, die uitspraak wordt bestempeld met: “In naam des konings”.

Last but not least: de relatie blijft bestaan en/of de goede verstandhouding wordt bewaard. Ondernemers kunnen zaken met elkaar blijven doen, werknemers blijven bij dezelfde werkgever, buren kunnen weer bij elkaar op de koffie en ex-partners blijven als ouders goed voor hun kinderen.

Ook wanneer wordt besloten uit elkaar te gaan gebeurt dat in een goede verstandhouding, wat iedereen in de toekomst slechts voordeel oplevert.

Voorbeelden zijn er veel te geven. In een arbeidsovereenkomst besluiten partijen bij elkaar te blijven omdat de communicatie problemen adequaat zijn opgelost. Er is een protocol gemaakt, dat in de loop van de tijd automatisch wordt uitgevoerd. De werknemer is weer blij met zijn baas en omgekeerd.

Een bouwonderneming blijft zaken doen met deze onderaannemer, die zij ook de beste vindt. Het conflict beïnvloedt de verhouding niet meer, en de oplossing draagt bij tot een langdurige bestendiging van de samenwerking.

De ambtenaar is naar een andere leidinggevende gedetacheerd en is nog jarenlang trouw en 100% gecommitteerd aan de gemeente, die hij nu weer voluit durft te vertrouwen.

Twee broers zetten het familiebedrijf voort, ieder op hun eigen plek in dat bedrijf, doordat alle eerdere verdenkingen en insinuaties over jeugdproblemen met vader en moeder (voortrekken, “liever” gevonden worden, etc.) zijn uitgepraat en uit de weg geruimd.

Daar komt bij dat de doorlooptijd en de kosten van mediation in het algemeen beperkt zijn in vergelijking met die van juridische procedures.

Kortom, in veel gevallen zijn er veel en goede argumenten om te kiezen voor mediation.

Het bericht MEDIATION: PRAKTISCHE OPLOSSINGEN verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.