De Europese Commissie heeft een voorstel gedaan tot herziening van de richtlijn Europese ondernemingsraden. Naast de Nederlandse ondernemingsraad kan een onderneming met communautaire (communautair betekent dat zaken Europees worden geregeld) dimensie een Europese ondernemingsraad (EOR) instellen. In deze blog gaan we in op wat een Europese ondernemingsraad is en welke rol hij precies heeft. Vervolgens staan we stil bij het voorstel tot herziening van de richtlijn en sluiten we af met de mogelijke gevolgen voor de praktijk.
Wat is een Europese ondernemingsraad?
De EOR is niet in de Wet op de Ondernemingsraden geregeld. De basis voor de EOR ligt in de ‘Richtlijn 2009/38/EG inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers’. De richtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Wet op de Europese Ondernemingsraden.
De Europese ondernemingsraad zorgt ervoor dat medewerkers op grensoverschrijdend niveau geïnformeerd en geraadpleegd worden. De wet schrijft voor dat ondernemingen of concerns die aan bepaalde vereisten voldoen een Europese ondernemingsraad in moeten stellen. De vereisten zijn:
- Gemiddeld minstens 1000 werknemers in de Europese Unie of andere landen van de Europese Economische Ruimte; en
- Gedurende twee jaar gemiddeld minstens 150 werknemers in ten minste twee betrokken staten hebben.
Het hoofdbestuur is verantwoordelijk voor het instellen van een EOR. De EOR bestaat uit gekozen of aangewezen werknemers van de onderneming uit de betrokken landen. In Nederland is het doorgaans het hoogste nationale medezeggenschapsorgaan dat de bevoegdheid heeft om de EOR-leden te kiezen.
De EOR heeft twee rechten. Ten eerste het informatierecht. Dit regelt dat het bestuur van de onderneming informatie geeft aan de werknemersvertegenwoordigers zodat zij een grondig oordeel kunnen vormen over de gevolgen van een besluit. De EOR heeft ook het raadplegingsrecht waarmee een dialoog en uitwisseling van standpunten over maatregelen wordt ingesteld. De werknemersvertegenwoordigers moeten op basis daarvan in staat zijn een advies uit te brengen waarmee rekening kan worden gehouden bij het nemen van het besluit.
Het voorstel tot herziening van de richtlijn
Uit een evaluatie in 2018 over de richtlijn kwamen een aantal tekortkomingen naar boven. Namelijk dat er weinig nieuwe EOR’s worden opgericht, het feit dat de raadpleging van EOR’s soms niet doeltreffend is, obstakels voor de toegang van EOR’s tot de rechter en een gebrek aan doeltreffende rechtsmiddelen en doeltreffende en afschrikkende sancties in sommige EU-lidstaten.
De Europese Commissie heeft een voorstel tot herziening van de richtlijn gedaan om tegemoet te komen aan de tekortkomingen. De belangrijkste wijzigingen zijn:
- Gelijke rechten toekennen aan werknemers van multinationale ondernemingen die actief zijn in de EU/EER om de instelling van een nieuwe EOR aan te vragen;
- Verduidelijking van de definitie van transnationale aangelegenheden;
- Ervoor zorgen dat werknemers in multinationale ondernemingen tijdig en zinvol worden geraadpleegd over kwesties die hen aangaan;
- EOR-leden moeten een met redenen omkleed antwoord op hun advies ontvangen voordat de directie van de vennootschap een besluit neemt over transnationale aangelegenheden;
- Wanneer het management van de onderneming vertrouwelijkheid aanvoert als reden om het verder delen van informatie te beperken of informatie over transnationale aangelegenheden niet openbaar te maken, dan moet het dit motiveren;
- Ervoor zorgen dat EOR’s over de nodige capaciteit beschikken om hun werk te doen;
- Verbetering van het evenwicht tussen vrouwen en mannen;
- Verbetering van de toegang tot rechtsmiddelen.
Gevolgen voor de praktijk
Met het voorstel van de Europese Commissie is het wetgevingsproces pas net begonnen. Het voorstel gaat nu voor een eerste lezing naar het Europees Parlement en de Europese Raad van Ministers. Zij moeten proberen tot een akkoord te komen. Als dat niet lukt, is er nog de mogelijkheid voor een tweede lezing, een bemiddeling en een derde lezing. Het is dus nog maar de vraag of het voorstel het uiteindelijk (in deze vorm) gaat halen. Na een akkoord moet het voorstel binnen twee jaar worden geïmplementeerd in Nederland. Dat heeft dan grote gevolgen voor de praktijk.
De invloed en handhavingsrechten van EOR’s zullen namelijk aanzienlijk worden versterkt als het voorstel wordt aangenomen. Door duidelijkere definities in de richtlijn is beter bepaalbaar wanneer EOR’s moeten worden geïnformeerd en geraadpleegd. Werknemers kunnen daardoor tijdig en zinvol worden geraadpleegd waarmee ze meer invloed krijgen bij transnationale overnames, afstotingen en herstructureringen. De EOR moet daarnaast beter worden geïnformeerd als hij een advies heeft gegeven over een besluit dat wordt genomen. Daarnaast worden de oude vrijstellingen afgeschaft die bestonden voordat de eerste EOR-richtlijn in 2009 tot stand kwam. Dit betekent dat alle EOR’s moeten voldoen aan de voorwaarden in de herziene richtlijn.
Gezien het potentiële effect van deze voorstellen is het de moeite waard om de voortgang van het wetgevingsproces nauwlettend in de gaten te houden. Onze specialisten op de sectie medezeggenschapsrecht zullen dit natuurlijk doen en nieuwe ontwikkelingen hier publiceren. Diezelfde specialisten staan ook klaar als u in de tussentijd vragen heeft over de Europese ondernemingsraad of over andere medezeggenschapsrechtelijke kwesties. Schroom vooral niet om contact met ons op te nemen.