Het gaat dan overigens niet alleen om het naleven van milieuvoorschriften. Het gaat er ook om dat de onderneming het milieu zo min mogelijk moet belasten. Zorg dragen voor het milieu wordt steeds belangrijker door de toenemende urgentie van de klimaatcrisis. Daarnaast nemen de duurzaamheidverplichtingen van bedrijven toe. ‘Climate quitten’ is ook populair onder werknemers, het opzeggen van hun baan omdat de klimaatdoelstellingen van de werkgever niet ambitieus genoeg zijn. Al met al zijn er dus genoeg redenen voor de ondernemingsraad om zich bezig te houden met het milieu. Hoe kan de ondernemingsraad deze taak invullen? Wij zetten een zevental tips op een rijtje. Klik hier voor het overzicht!

Vragen

Heeft u vragen over de rol van de ondernemingsraad, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten van de sectie medezeggenschapsrecht.

Het bericht De ondernemingsraad en zijn... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Zo kijken ondernemingsraden soms verbaasd op als blijkt dat de WOR helemaal geen voorschriften bevat over het tijdspad van de verkiezingen. De ondernemingsraad is vogelvrij om een eigen tijdspad in zijn reglement te regelen. Ook kan de ondernemingsraad bepalen hoe lang een ‘’in de onderneming werkzame persoon’’ in de onderneming werkzaam moet zijn om kiesgerechtigd of verkiesbaar te zijn (diensttijdeis).

LEAN & MEAN OR-REGLEMENT

Terug naar de basis? Klik hier voor een model Lean & Mean OR-reglement. Dit is een verkort OR-reglement. Handig, want de zaken die de ondernemingsraad regelt via zijn reglement, is hij ook verplicht uit te voeren. Less is more?

VRAGEN

Heeft u vragen over het OR-Reglement, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten van de sectie medezeggenschapsrecht.

Het bericht Less is more: wat moet in een OR-reglement worden... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Is de wijziging van een betaaldatum instemmingsplichtig?

Een belonings- of functiewaarderingssysteem bepaalt de indeling in loongroepen of salarisschalen en hoe het loon is opgebouwd. Aanpassingen aan het systeem kunnen dan ook grote gevolgen hebben voor werknemers. De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht als het gaat om voorgenomen besluiten die de vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of functiewaarderingssysteem regelen. In de praktijk blijkt het nog niet zo makkelijk te zijn om te beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van een wijziging van het systeem. De kantonrechter Eindhoven gaf onlangs weer meer duidelijkheid.

Wijziging datum jaarlijkse salarisaanpassing

VDL GL wil de datum waarop de individuele salarisaanpassing jaarlijks wordt doorgevoerd, verschuiven van 1 januari naar 1 maart. De ondernemingsraad vindt dat hij om instemming moet worden gevraagd, omdat sprake is van wijziging van het beloningssysteem (artikel 27 lid 1 sub c WOR). De kantonrechter oordeelt hier anders over.

Het besluit om de individuele salarisaanpassing structureel niet meer in januari maar in maart door te voeren, is geen wijziging van het beloningssysteem. Het besluit heeft namelijk alleen gevolgen voor het tijdstip waarop de salarisverhoging wordt toegepast. Er is dus geen sprake van een wijziging in het systeem van toekenning van beloningen aan bepaalde functies of van een onderlinge rangorde van beloningen. Daarmee valt het niet binnen het doel dat de wetgever voor ogen had bij het ontwerpen van de wet. De uitleg van de rechter is ook in lijn met de restrictieve uitleg van de Hoge Raad in het Holland Casino-arrest. Het doel of de strekking van de aanpassing is namelijk niet het aanpassen van het beloningssysteem, maar enkel het aanpassen van de datum waarop de beoordeling plaatsvindt.

Met het oordeel van de kantonrechter wordt iets meer duidelijkheid gegeven aan het onderscheid tussen een regeling en een systeem. Een wijziging van de beoordelingsdatum is geen wijziging van het systeem van beloningen.

Wat wisten we al over de wijziging van een beloningssysteem?

In de lijst van instemmingsplichtige besluiten in artikel 27 lid 1 WOR wordt in bijna alle gevallen gesproken over regelingen, behalve in sub c. Bij beloningen en functiewaarderingen wordt gesproken van een systeem. In de praktijk blijkt het niet eenvoudig om vast te stellen of sprake is van een systeem of een regeling. Het onderscheid is wel belangrijk omdat alleen een aanpassing aan het beloningssysteem instemmingsplichtig is. Een verandering aan een beloningsregeling is dat niet. Een beloningssysteem is volgens de parlementaire geschiedenis een systeem aan de hand waarvan beloningen worden berekend en aan bepaalde functies worden toegekend. Het heeft betrekking op de onderlinge rangorde van de beloning. Met andere woorden: het besluit heeft als doel het door de ondernemer opgetrokken salarisgebouw te veranderen.

Als het besluit een ander doel heeft, is er geen sprake van een aanpassing aan het systeem. Een voorbeeld is het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling de hoogte van de beloning regelt. Dit valt niet onder het instemmingsrecht van artikel 27 lid 1 sub c WOR. Het is namelijk een aanpassing van een primaire arbeidsvoorwaarde en de onderhandelingen over primaire arbeidsvoorwaarden worden gedaan door de vakbonden. In het bovenstaande voorbeeld is het vrij duidelijk waarom het besluit niet instemmingsplichtig is. Uit de KPN-Retail zaak blijkt wel dat het niet altijd zo duidelijk is. Daar ging het om de verhoging van de drempel van de omzettarget van 75% naar 85% om voor een bonus in aanmerking te komen. De ondernemingsraad is van mening dat het gaat om een wijziging van de bonussystematiek. De rechter oordeelt anders. KPN-Retail heeft niet beoogd om wijziging aan te brengen in de onderlinge rangorde van functie/beloning. Een verhoging van de target is alleen bedoeld om de verkoopinspanningen van de werknemers te verhogen en niet om een wijziging in het systeem van beloningen aan te brengen. Het wordt dus moeilijker voor de werknemers om voor de bonus in aanmerking te komen, maar toch heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht. Dat voelt oneerlijk, maar het is in lijn met het doel dat de wetgever met het wetsartikel voor ogen had.

Restrictieve uitleg van het instemmingsrecht

In het Holland Casino-arrest uit 2002 heeft de Hoge Raad aangenomen dat de lijst in artikel 27 lid 1 WOR uitputtend is bedoeld. De Hoge Raad verwerpt daarmee de gedachte dat een regeling ook instemmingsplichtig is als deze gevolgen heeft voor een van de in artikel 27 lid 1 genoemde onderwerpen. De Hoge Raad oordeelt dat om te bepalen of een regeling instemmingsplichtig is, het aankomt op het doel en de strekking van die regeling en niet noodzakelijkerwijs op de effecten van de regeling of de wijziging daarvan. Hiermee kiest de Hoge Raad voor een restrictieve uitleg van artikel 27 lid 1 WOR.

Advies

Mocht u vragen hebben over het instemmingsrecht omtrent belonings- en functiewaarderingssystemen of over het instemmingsrecht in het algemeen, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten van de sectie medezeggenschapsrecht. De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 én 2022 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Het bericht Aanpassing belonings- of functiewaarderingssysteem... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Wat zijn nu eigenlijk de functie-eisen van een OR-voorzitter? De kantonrechter Maastricht heeft daar blijkbaar wel een idee bij. Onlangs is er namelijk een uitspraak gedaan, waaruit blijkt dat van een OR-voorzitter mag worden verwacht dat hij ertegen bestand is als tijdens een gesprek met de bestuurder de druk opgevoerd wordt.

Wat was er aan de hand? In december 2020 heeft de OR een negatief advies afgegeven inzake een verhuizing . Daarna heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de voorzitter van de OR, een collega-OR-lid en de directeur. Zowel de voorzitter van de OR als zijn collega hebben dat gesprek als bedreigend en intimiderend ervaren. De voorzitter meldt zich vervolgens ziek. Na twee jaar ziekte verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maar is ook sprake van ernstige verwijtbaarheid en dus een billijke vergoeding?

Nadat de OR een negatief advies had afgegeven inzake de verhuizing is er een uiterst onprettig gesprek geweest met de directeur. De directeur heeft daarbij uitspraken gedaan als ‘niemand staat mij in de weg, mijn plan gaat hoe dan ook door’ en ‘als iedereen straks zijn baan kwijt is dan zijn jullie daar persoonlijk verantwoordelijk voor’. Daarmee heeft de directeur grenzen overschreven, maar van ernstig verwijtbaar handelen is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Vast staat immers ook dat de directeur de dag erna aan heeft aangegeven het niet zo bedoeld te hebben. Verder oordeelt de kantonrechter: ‘Ook moet in ogenschouw worden genomen dat in dergelijke situaties, waarbij de OR een negatief advies uitgeeft, dit kan leiden tot oplopende spanningen tussen de OR en de (bestuurder van de) onderneming. Van werknemer, als voorzitter van de OR, mag in die rol verwacht worden dat hij ertegen bestand is als tijdens een gesprek met de bestuurder de druk opgevoerd wordt.’

Commentaar

Met andere woorden, de kantonrechter Maastricht is van oordeel dat je als voorzitter van de ondernemingsraad wel tegen een stootje moet kunnen. Er moet echter voor worden gewaakt dat een lid van de ondernemingsraad, en in het bijzonder de voorzitter, alles maar over zijn/haar kant moet laten gaan. Niet alleen voor het individu is dat niet wenselijk, maar het kan ook leiden tot uitholling van de medezeggenschap. Het vak van medezeggenschapper wordt er bovendien niet echt aantrekkelijker op als waarden en normen steeds meer vervagen.

MEER INFORMATIE?

Mocht u vragen hebben over de rechtspositie van de ambtelijk secretaris en/of leden van de ondernemingsraad, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht. De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Met dank aan Lars Bos voor zijn grote bijdrage aan dit artikel.

Het bericht OR-voorzitter onder druk gezet verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Ongeveer 61% van de ondernemingsraden in Nederland laat zich bij staan door een ambtelijk secretaris.  Daarbij geldt over het algemeen: de omvang van de werkzaamheden stijgt naar mate de onderneming groter is. Op zich niet zo verwonderlijk dat het merendeel van de ondernemingsraden zich laat bijstaan door zo’n duizendpoot. De druk op leden van de ondernemingsraden kan groot zijn en dan is het erg prettig dat een ambtelijk secretaris de boel kan ontlasten. Gelukkig erkennen de meeste bestuurders het nut én de noodzaak van zo’n secretaris. Toch zijn er ook bestuurders die de ambtelijk secretaris als zogenaamde ‘pain in the ass’-ervaren en zo snel mogelijk van hem/haar af zouden willen. Hoe zit dat nou eigenlijk: wie is de baas van de ambtelijk secretaris?

AMBTELIJK SECRETARIS: DE WERKNEMER

De ambtelijke secretaris kan een gewone werknemer van het bedrijf zijn en dus werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Een andere mogelijkheid is dat de ambtelijk secretaris wordt ingehuurd op basis van een uitzendovereenkomst of een overeenkomst voor opdracht. Voor de duidelijkheid: de ambtelijk secretaris is dan geen werknemer binnen de onderneming!

In beide gevallen geldt dat de voorzitter en/of de secretaris de functioneel leidinggevende van de ondernemingsraad kan zijn. In het verleden is er discussie geweest over de rol van de hiërarchisch en de functioneel leidinggevende bij het aansturen van de ambtelijk secretaris. De Centrale Raad van Beroep heeft op 4 september 2003 meer duidelijkheid gebracht over deze rolverdeling, nu de positie van de functioneel leidinggevende in de persoon van de voorzitter van de ondernemingsraad werd erkend. In de functieomschrijving van de ambtelijk secretaris was namelijk opgenomen dat de voorzitter van de ondernemingsraad de functioneel leidinggevende is. De hiërarchisch leidinggevende moest in dit geval dan ook rekening houden met de rol van de voorzitter als functioneel leidinggevende.

Om discussie te voorkomen, is het verstandig om (vooraf) afspraken te maken wie welke werkzaamheden aan de ambtelijk secretaris kan opdragen en wie welke rol daarbij vervult. Hier was de rol van de functioneel leidinggevende vastgelegd, maar vaak zal dat niet het geval zijn. Het is de vraag hoe zwaar de mening van de (voorzitter van de) ondernemingsraad over bijvoorbeeld het functioneren van de ambtelijk secretaris dan (officieel) meetelt.

ONTSLAG AMBTELIJK SECRETARIS

Wie beslist nu eigenlijk over het al dan niet ontslaan of het verlengen van het contract met een ambtelijk secretaris? Het komt vaak genoeg voor dat de ondernemingsraad tevreden is over het functioneren van de ambtelijk secretaris, maar de bestuurder cq. werkgever daar andere ideeën over heeft.

Een werkgever die een ambtelijk secretaris wil ontslaan, zal naar de kantonrechter moeten. Artikel 21 WOR schrijft voor dat leden van een ondernemingsraad, alsmede de aan een ondernemingsraad toegevoegd ambtelijk secretaris, niet mogen worden benadeeld vanwege die werkzaamheden. Uit een uitspraak van de kantonrechter te Amersfoort van 12 april 2011 blijkt maar weer eens dat ook de ambtelijk secretaris onder het opzegverbod van artikel 7:670 BW valt. De kantonrechter zal dan ook moeten toetsen of het verzoek van de werkgever geen verband houdt met het werk voor de ondernemingsraad. De werkgever zal bijvoorbeeld met behulp van een opgebouwd dossier het disfunctioneren van de ambtelijk secretaris moeten aantonen. De ambtelijk secretaris die ontslag wil voorkomen, doet er verstandig aan om verslagen van functioneringsgesprekken te bewaren. Van belang is daarbij ook of de wijze van invullen van de functie een punt van discussie is geweest tussen de ondernemingsraad  en de bestuurder of tussen de ambtelijk secretaris en zijn leidinggevende.

Dit positie van de ambtelijk secretaris die wordt ingehuurd ligt genuanceerder. Hierover een andere keer meer.

MEER INFORMATIE?

Mocht u vragen hebben over de rechtspositie van de ambtelijk secretaris en/of leden van de ondernemingsraad, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht.

De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2022 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Het bericht Wie is nou eigenlijk de baas van de ambtelijk... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Uit onderzoek blijkt dat zo’n 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar het gevolg zijn van zogenoemde situatieve arbeidsongeschiktheid. De oorzaak van ziekmelding voornamelijk gelegen in een onderliggend arbeidsconflict. In de vernieuwde STECR richtlijn Arbeidsconflicten wordt aangegeven wanneer arbeidsmediation bij ziekte zinvol is en een oplossing kan bieden.

DE VERNIEUWDE STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN

De Stichting Expertisecentrum Participatie oftewel STECR is het expertisecentrum voor het gehele domein van ‘werk, zorg, en inkomen’ met daarbij ‘(arbeids)participatie’ als centraal thema. De verschillende STECR Werkwijzers geven richtlijnen op het gebied van bijvoorbeeld verslavingen en werk, burn-out, werkstress en lage rugklachten. In de werkwijzer Arbeidsconflicten wordt aangegeven hoe bedrijfsartsen kunnen adviseren bij een werknemer die zich ziek heeft gemeld vanwege een (mogelijk) arbeidsconflict. Onlangs is de 7^e versie van de werkwijzer Arbeidsconflicten verschenen.

SITUATIES WANNEER ARBEIDSMEDIATION ZINVOL IS

De STECR werkwijze Arbeidsconflicten schetst zeven situaties waarin arbeidsmediation bij ziekte zinvol is. Het gaat om de volgende gevallen:

1. Een conflict speelt al enige tijd en pogingen om het zelf op te lossen zijn mislukt;
2. Het lukt partijen niet met hulp van derden om er zelf uit te komen;
3. Er zijn derden, bijvoorbeeld collega’s en/of juristen, bij het conflict betrokken;
4. Het conflict is geëscaleerd of escalatie dreigt;
5. Door het conflict zal de duur van de arbeidsongeschiktheid toenemen;
6. Het conflict is ontstaan door pesten of (seksuele) intimidatie;
7. Partijen willen spreken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
8. Er is nog geen geëscaleerd conflict maar een ongewenste arbeidssituatie (pre-mediaton/preventief inzetten mediation).

Is één of meerdere gevallen herkenbaar voor uw situatie, dan kan arbeidsmediation een oplossing bieden.

MEER INFORMATIE?

Wilt u een arbeidsconflict voorkomen of oplossen? Neem dan  gerust contact op met een van onze gespecialiseerde mediators op dit gebied van de sectie mediation.

Het bericht Wanneer is arbeidsmediation bij ziekte zinvol? verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Het artikel is hier te lezen.

MEER INFORMATIE?

Mocht u vragen hebben over de rechten en plichten van de ondernemingsraad neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht.

De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Het bericht De ondernemer kiest voor één distributeur: moet... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Algemene en opgelegde geheimhoudingsplicht

Leden van de ondernemingsraad zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in die hoedanigheid vernemen (artikel 20 lid 1 WOR). Dus ook als de bestuurder niet expliciet op de geheimhouding daarvan heeft gewezen! Het gaat dan bijvoorbeeld om concurrentiegevoelige informatie. Deze plicht tot geheimhouding blijft bestaan, ook als de werknemer geen lid meer is van de ondernemingsraad. Dit betekent ook dat de werknemer moet blijven zwijgen als hij niet meer bij het bedrijf werkt.

Daarnaast kan de bestuurder geheimhouding opleggen aan de leden van de ondernemingsraad of zijn commissies ten aanzien van bepaalde aangelegenheden die in een overlegvergadering, ondernemingsraadvergadering of een commissievergadering wordt behandeld. Zo wordt regelmatig geheimhouding opgelegd bij voorgenomen reorganisaties, fusies, verhuizingen en overnames. Bestuurders geven dan regelmatig aan dat de geheimhouding nodig is om ‘onrust’ in de organisatie te voorkomen.

Opgelegde geheimhouding niet onbeperkt

Door het opleggen van geheimhouding wordt de ondernemingsraad beperkt om met de achterban te overleggen. De opgelegde geheimhoudingsplicht geldt dan ook alleen voor de periode waarvoor de geheimhouding is opgelegd. Hierbij moet worden aangegeven:

• welke gegevens onder de geheimhouding vallen;
• voor hoelang de geheimhouding geldt; en/of
• er anderen zijn ten aanzien van wie geen geheimhouding in acht hoeft te worden genomen.

TIP: vraag als ondernemingsraad om bovenstaande punten concreet te maken als de bestuurder hier zelf geen duidelijkheid over schept!

Schending geheimhoudingsplicht

De geheimhoudingsplicht is een persoonlijke verplichting: de geheimhouding geldt ten aanzien van individuele personen. Mogelijke sancties op schending zijn een boete, uitsluiting van de werkzaamheden van de ondernemingsraad, ontslag op staande voet en strafvervolging. Opzettelijke schending van de geheimhoudingsplicht is namelijk een misdrijf.

Of de opgelegde sanctie gerechtvaardigd is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Wat kan de ondernemingsraad doen?

De ondernemingsraadsraad kan de opgelegde geheimhouding niet afwijzen. Als de ondernemingsraad het niet eens is met de geheimhouding, dan kan hij dit vooraf aangeven. De bestuurder kan dan besluiten om de informatie niet te verstrekken. Als de geheimhouding eenmaal is opgelegd, dan kan de ondernemingsraad wel vooraf toestemming vragen om te overleggen met een niet-lid van de ondernemingsraad over het onderwerp waarover geheimhouding geldt.

Ook kan de kantonrechter worden gevraagd om de opgelegde geheimhouding op te heffen als de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het opleggen van de geheimhouding had kunnen komen, of als er geen eindtijd aan de opgelegde geheimhouding is verbonden. Zo is het opleggen van geheimhouding over de inhoud van een sociaal plan aan de ondernemingsraad niet aanvaardbaar. Het verhindert namelijk de ondernemingsraad om de werknemers te consulteren over de gevolgen van het besluit en de maatregelen (het sociaal plan) daartoe. Kijk ook altijd of er al iets door de onderneming zelf naar buiten is gebracht. Het kan bijvoorbeeld onredelijk zijn om de ondernemingsraad aan de geheimhouding te houden als er in een persverklaring al informatie is gedeeld. De SER Commissie Bevordering Medezeggenschap heeft in het verleden al eens aanbevelingen gedaan met betrekking tot de geheimhoudingsplicht voor leden van de ondernemingsraad.

MEER INFORMATIE?

Heeft u vragen over de (opgelegde) geheimhoudingsplicht voor ondernemingsraden, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht.

De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Het bericht Het spanningsveld tussen informeren en zwijgen: de... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

MISVERSTAND 1: ER GELDT EEN VERPLICHT TIJDSPAD VOOR DE VERKIEZINGEN

Ondernemingsraden kijken soms verbaasd op als blijkt dat de Wet op de ondernemingsraden (WOR) helemaal geen voorschriften geeft over het tijdspad van de verkiezingen en de daarbij behorende termijnen. Vaak wordt het voorbeeldreglement van de SER gebruikt. Daarin staat als voorbeeld een tijdschema van tenminste 13 weken. Maar de ondernemingsraad is vrij om een eigen tijdspad en eigen termijnen in zijn reglement op te nemen. Een tijdschema voor de verkiezingen van minder dan 13 weken is dan ook goed mogelijk.

MISVERSTAND 2: AFWIJKEN VAN HET OR-VERKIEZINGSREGLEMENT MAG

Hoe belangrijk is het om het OR-verkiezingsreglement op de letter te volgen? Het is cruciaal. Op grond van de WOR is de ondernemingsraad verplicht om in het OR-reglement regels op te nemen over de verkiezingsprocedure, zoals bijvoorbeeld over de vaststelling van de uitslag. Van deze procedureregels mag de ondernemingsraad niet tijdens de verkiezingen afwijken. De spelregels tijdens het spel veranderen, mag ook niet.

Volgt de ondernemingsraad het eigen reglement niet op, dan kan dat hem duur komen te staan. Als het tot een juridische procedure komt, moet de verkiezing in principe opnieuw worden gedaan.

Voorbeeld

Niet iedere stemgerechtigde krijgt 1 week voor de verkiezingsdatum een digitale code om te kunnen stemmen. Dit terwijl dit volgens het OR-reglement wel vereist is. Dit is een schending van het OR-reglement. Hetzelfde geldt als er niet blanco kan worden gestemd, terwijl dat volgens het OR-reglement wel is toegestaan.

MISVERSTAND 3: WIE KIEST EN WIE IS VERKIESBAAR?

Wie mag een stem uitbrengen tijdens de verkiezingen en wie mag tot OR-lid worden verkozen? Hier blijken in praktijk soms onduidelijkheden over te bestaan. Om dit vast te stellen, moeten 2 stappen worden doorlopen:

Stap 1

Wie zijn de “in de onderneming werkzame personen”? Dat zijn:

• de personen die in de onderneming werken op basis van een arbeidsovereenkomst of aanstelling met de ondernemer;
• uitzendkrachten die in het kader van de werkzaamheden van de onderneming tenminste 15 maanden bij de onderneming werken (ingeleende werknemers);
• de personen die een arbeidsovereenkomst of aanstelling hebben met de ondernemer, maar die werkzaam zijn in een andere onderneming (uitgeleende werknemers); en
• de personen die door de ondernemingsraad en de ondernemer samen zijn aangewezen als ‘’in de onderneming werkzame personen.’’

STAP 2

Of een werknemer kiesgerechtigd of verkiesbaar is, hangt af van zijn/haar diensttijd. De werknemer moet namelijk lang genoeg in de onderneming werken om op de hoogte te kunnen zijn van de belangen van de werknemers. De WOR geeft om die reden aan dat:

• alle “in de onderneming werkzame personen” (zie stap 1) die ten minste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn, kiesgerechtigd zijn; en
• alle “in de onderneming werkzame personen” (zie stap 1) die ten minste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn, verkiesbaar zijn tot lid van de ondernemingsraad.

In het OR-reglement kan de ondernemingsraad andere diensttijden bepalen dan de WOR voorschrijft als dat zorgt voor een betere toepassing van de WOR in de onderneming. Zo kan het OR-reglement ook na de wetswijziging van 1 januari 2022 bijvoorbeeld bepalen dat personen pas na 4 maanden in de onderneming werkzaam zijn, kiesgerechtigd of verkiesbaar zijn.

MEER INFORMATIE?

In dit schema staan de belangrijkste bepalingen uit de WOR over OR-verkiezingen. Mocht u vragen hebben over OR-verkiezingen, neem dan gerust contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten op dit gebied van de sectie medezeggenschapsrecht.

De sectie medezeggenschap van De Voort Advocaten | Mediators is in 2021 uitgeroepen tot Partner of Choice voor ondernemingsraden in Nederland. Uit onafhankelijk onderzoek van OR-net onder ruim 300 OR-professionals is gebleken dat zij het liefst zaken doen met onze sectie medezeggenschap.

Samenvatting:

Een ondernemingsraad heeft leden nodig en die worden gekozen via verkiezingen. Die verkiezingen moeten natuurlijk ook worden georganiseerd. Een klus waar vaak tegenop wordt gezien. Leuker kunnen we het niet maken, maar in dit artikel volgen drie veel voorkomende misverstanden om de organisatie van de verkiezingen een beetje makkelijker te maken.

Het bericht Drie misverstanden over OR-verkiezingen verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.

Tot 1 januari 2022 geldt als uitzondering op het rookverbod dat (afgesloten) rookruimtes, die voldoen aan strikte voorwaarden, binnen het bedrijfsleven zijn toegestaan. 

Op 28 januari 2021 is een wijziging van het Tabaks- en rookwarenbesluit gepubliceerd in het Staatsblad (Stb. 2021, 25). Hiermee wordt de uitzondering op het rookverbod in de vorm van rookruimtes afgeschaft. Deze maatregel vloeit voort uit het Nationaal Preventieakkoord van 23 november 2018. In dit akkoord is een pakket aan maatregelen en acties afgesproken met het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties om in 2040 een rookvrije generatie te realiseren. Een van de maatregelen is dus het sluiten van rookruimtes.

In het Preventieakkoord was voorzien dat de rookruimtes in de horeca per 2022 zouden sluiten, in (semi-)publieke en openbare gebouwen per 2022 en in het bedrijfsleven per 2023. Op 27 september 2019 heeft de Hoge Raad in de zaak CAN/Staat bepaald dat het toestaan van rookruimtes in de horeca in strijd is met artikel 8, tweede lid, van het WHO-Kaderverdrag inzake Tabaksontmoediging. Naar aanleiding van het arrest heeft het kabinet besloten om het sluiten van de rookruimtes in (semi-)publieke en openbare gebouwen te versnellen, waardoor het verbod voor (semi-)publieke en openbare gebouwen per 1 juli 2021 geldt en het verbod voor het bedrijfsleven per 1 januari 2022. Deze maatregel gaat dus direct in per 1 januari 2022: er gelden geen overgangsmaatregelen.

Het gaat om alle rookruimtes in de ruimten, gebouwen en inrichtingen waar werknemers hun werkzaamheden verrichten of plegen te verrichten. Dat betekent dat per 1 januari 2022 alle rookruimtes op het werk gesloten moeten zijn. Let op: ook in de auto van de zaak mag niet meer worden gerookt.

Kunnen de rokers onder ons dan helemaal niet meer roken op het werk? Vooropgesteld: de werkgever is niet verplicht een rookplek te verschaffen. Wil je als werkgever toch voorzien in een rookruimte voor het personeel, lees dan het volgende. Bij de rookruimtes die vanaf 1 januari 2022 niet meer zijn toegestaan, gaat het om afsluitbare rookruimtes. Een werkgever kan dus wel besluiten om een abri op het bedrijfsterrein beschikbaar te stellen voor rokers. Een abri is doorgaans géén afsluitbare ruimte en valt dus (nog) niet onder het rookverbod. Verder mag er buiten op het bedrijfsterrein of bij de ingang worden gerookt, tenzij de werkgever dat verbiedt. Houd er in dat geval rekening mee dat werknemers zullen uitwijken naar plekken buiten het bedrijfsterrein.

Wat is de rol van de ondernemingsraad in dit geheel? Het verbod op rookruimtes is wettelijk bepaald, waardoor de ondernemingsraad daar op zich niets tegen in kan brengen. Dit verbod zal wel leiden tot een wijziging van het rookbeleid in de onderneming en dat is instemmingsplichtig. De ondernemingsraad heeft namelijk een instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten op het gebied van arbeidsomstandigheden (artikel 27 lid 1 sub d WOR). Hij zal dus betrokken moeten worden bij de wijzigingen in het arbeidsomstandighedenbeleid als gevolg van dit verbod.

Werkgevers mogen – zoals hierboven kort aangestipt – kiezen voor een rookvrije werkomgeving, waarbij ook buiten op het bedrijfsterrein niet meer gerookt mag worden. Die keuze zou uiteraard het beste zijn voor de werknemers die als goed voornemen hebben om vanaf 2022 niet meer mee te doen aan de rookmomentjes met collega’s. U kunt ze als werkgever daarbij helpen!

Voor meer informatie over het rookbeleid binnen uw organisatie kunt u contact opnemen met een van de advocaten van de sectie arbeidsrecht en de sectie medezeggenschapsrecht.

Het bericht Goede voornemens 2022: stoppen met roken op de... verscheen eerst op De Voort Advocaten | Mediators.