{"id":8939000209,"date":"2024-01-02T12:31:44","date_gmt":"2024-01-02T11:31:44","guid":{"rendered":"https:\/\/devoort.nl\/nieuws\/de-vgo-als-ontbindende-voorwaarde\/"},"modified":"2024-04-23T09:36:08","modified_gmt":"2024-04-23T07:36:08","slug":"de-vog-als-ontbindende-voorwaarde","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/devoort.nl\/en\/uncategorized\/de-vog-als-ontbindende-voorwaarde\/","title":{"rendered":"De VOG als ontbindende voorwaarde"},"content":{"rendered":"\n

Soms heeft een werknemer een verklaring omtrent gedrag (VOG) nodig om zijn functie uit te oefenen. Maar wat als hij deze uiteindelijk toch niet kan aanleveren? Zit je dan met een werknemer opgescheept die niet geschikt is voor de functie of is het toch mogelijk om van de arbeidsovereenkomst af te zien? In een zaak<\/a> die speelde bij de kantonrechter Bergen op Zoom oordeelt de rechter dat de werkgever een beroep kan doen op het niet verkrijgen van een verklaring omtrent gedrag als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst.<\/p>\n\n\n\n

Wat was er aan de hand?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

De werknemer treedt in dienst bij de werkgever als Warehouse medewerker. In de arbeidsovereenkomst is een ontbindende voorwaarde opgenomen. De voorwaarde verplicht de werknemer om een VOG aan te leveren bij de werkgever. Op grond van deze voorwaarde eindigt de overeenkomst van rechtswege als de VOG wordt geweigerd, de werknemer de VOG niet aan wil vragen of de werknemer de VOG niet binnen 8 weken na indiensttreding kan overleggen.<\/p>\n\n\n\n

De werknemer is op 6 september 2021 in dienst getreden. Op 30 juli 2021 heeft de werkgever de werknemer al een link gestuurd waarmee de VOG aangevraagd kan worden. Op 15 september 2021 laat de werknemer weten dat zijn vrouw is vergeten de aanvraag in te dienen, waarna de werkgever een nieuwe link stuurt. Een dag later raakt de werknemer arbeidsongeschikt. Vervolgens geeft de werknemer aan dat er een storing is bij Justis waardoor hij zijn VOG weer niet kon aanvragen. Op 2 november 2021 vertelt de werkgever dat de ontbindende voorwaarde is ingeroepen, omdat de VOG niet binnen de termijn van 8 weken is aangeleverd. De arbeidsovereenkomst is op 1 november 2021 be\u00ebindigd.<\/p>\n\n\n\n

De werknemer beroept zich op overmacht, omdat er een storing bij Justis was. Daarnaast stelt de werknemer eerder gewerkt te hebben voor de werkgever zonder dat een VOG nodig was. Volgens de werknemer is de voorwaarde alleen ingeroepen omdat de werknemer arbeidsongeschikt is geraakt. De werkgever beroept zich op het feit dat de werknemer meermaals de link heeft ontvangen om de VOG aan te vragen en zelf te lang gewacht heeft met het aanvragen waardoor het risico van het niet tijdig verkrijgen voor rekening van de werknemer moet komen.<\/p>\n\n\n\n

De rechter gaat mee in het verweer van de werkgever en is van mening dat de werknemer genoeg mogelijkheden heeft gehad om de VOG aan te vragen. Zelfs nadat de storing voorbij was, op 1 november 2021, heeft de werknemer geen VOG heeft aangevraagd terwijl daarover wel is gecommuniceerd. De kantonrechter toetst de ontbindende voorwaarde aan de vereisten die de Hoge Raad daaraan heeft gesteld.<\/p>\n\n\n\n

De rechtsgeldige ontbindende voorwaarde volgens de Hoge Raad<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Met het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst wil de werkgever regelen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de ontbindende voorwaarde in vervulling gaat. Daar is dus geen be\u00ebindigingshandeling (opzegging of ontbinding) voor nodig. Het Nederlandse ontslagrecht kent in hoge mate bescherming toe aan de werknemer. Een ontbindende voorwaarde zou gezien kunnen worden als omzeiling van die bescherming.<\/p>\n\n\n\n

De Hoge Raad heeft daar in het HTM-arrest<\/a> rekening mee gehouden en heeft de volgende cumulatieve voorwaarden gesteld aan een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst (toetsingsmaatstaf):<\/p>\n\n\n\n